配置転換が違法・無効と判断される基準とは？法的リスクや対策を解説

配置転換とは？

配置転換とは、会社がある社員の部署、勤務地、職務内容等を変更することをいいます。

会社はそもそも人事権を持っていることから、配置転換を無制限にできるようにも思えますが、法は労働者を守るために、配置転換が認められる要件を規定しています。

配置転換を行う目的

配置転換を行う目的は様々ですが、会社としても、社員に様々な職場・職務を経験させて社員を成長させるという教育的な側面、人員不足の中で比較的余裕のある現場から人員を補充するという業務の効率化といった側面があります。

配置転換が違法・無効と判断される基準とは？

会社に人事権があるとしても、配置転換を無制限に認めてしまうと、社員としては思いもよらない部署に“飛ばされる”ことになり、生活に大きな影響が出てくるため、違法・無効と判断される基準が定められています。

就業規則に明記されていない

就業規則に、会社が社員に対して配置転換を命ずることができること（配置転換命令権）が明記されていなければ、そもそも配置転換命令を出すことはできないため、違法となります。
この場合は、会社が社員に対して、任意で配置転換に協力するように交渉する他ありません。

配置転換が権利濫用にあたる

就業規則に明記されているからといってもその配置転換命令が会社の権利濫用にあたる場合には、配置転換は許されません。どういった場合に権利濫用になるのか、以下４点から判断されます。

業務上の必要性がない

業務上の必要性がないにも関わらず配置転換を命ずることは、違法・無効と判断される可能性が高いです。
ただし、裁判所は業務上の必要性について厳格には判断しておらず、業務の効率化や社員の能力向上等、幅広く業務の必要性について認定しています。

不当な動機・目的がある

表向きは、業務の必要性があるとしても、対象となる社員に対する嫌がらせや罰を与えるような目的をもってなされた配置転換命令は違法・無効と判断される可能性が高いです。

従業員に著しい不利益が生じる

従業員に著しい不利益が生じる場合には、権利濫用と判断される可能性が高いです。
ただこの著しい不利益という判断は事案によって異なり、同じ“家族の介護のため“という不利益であっても、裁判所の判断が分かれることがあります。

人員の選択が合理的でない

人員の選択が合理的でない場合は、権利濫用と判断される可能性が高いです。
要は特定の社員に対して狙い撃ち的に配置転換命令を出す場合は権利濫用であると判断されやすいです。

特に、性別、思想信条、過去の労働組合の活動等理由として、狙い撃ち的に配置転換命令を出していると判断されると違法・無効と判断される可能性が高まります。

専門職として雇ったのに他の職種に配置転換する

専門職として雇ったのに他の職種に配置転換するような場合は、職務規定上、配置転換命令権が規定されているとしても、対象となる社員としては会社に就職を決めた前提が異なるため、不利益が著しく、違法・無効と判断される可能性が高いです。

仕事ができないことを理由とする配置転換は違法か？

仕事ができないことを理由に、罰として社員に過酷な配置転換を命じることは権利濫用と判断されてしまいますが、ある仕事ができなくても、他の仕事であれば適性がある可能性がありますし、配置転換を命じる会社の目的をこれまで述べてきた濫用の条件に照らして判断されるため、これも事案によるといえるでしょう。

違法な配置転換を行った場合のリスク

違法な配置転換を行った場合には、会社にどのような不利益が生じるでしょうか。違法な配置転換を行った場合のリスクについて解説していきます。

従業員から配置転換の無効を主張される

従業員から配置転換の無効を主張され、これまでの配置に戻すように訴えられることがあります。
裁判で配置転換の無効が認定されると、従業員をこれまでの配置に戻さなければならず、会社として対応を強いられ、コストがかかってしまいます。

パワハラにあたる場合は損害賠償を請求される

また、違法な配置転換によって精神的な損害を被ったとして訴えることも考えられます。
裁判で違法な配置転換命令がパワハラであると認定されると損害賠償を当該従業員に支払う必要がありますし、パワハラを行った会社であるとして、会社全体の士気が下がったりします。

違法な配置転換とならないための対策

違法な配置転換とならないための対策ですが、配置転換命令は最終手段として、任意で配置転換に応じてもらえるように交渉を行っていくのが良いでしょう。

またやむを得ずに配置転換命令を出す場合は、配置転換命令が権利濫用にあたるかどうかを事前に検討し、できるだけ従業員にとって不利益が小さくなるような配置転換を行うことが必要です。

解説してきたとおり、権利濫用にあたるかどうかは事案によっても異なりますし、労働問題に詳しい弁護士に相談する等して、配置転換命令を出すかどうかを検討しておくことが良いでしょう。

従業員が配置転換を拒否した場合の対処法

まずは、配置転換を拒否する従業員に対してその理由を聞いて、従業員の不利益がどの程度であるか検討します。その中で、時期や配置転換場所、他に配置転換に協力的な従業員がいないか等を検討します。

検討の末、それでも対象となる従業員に配置転換を行う必要がある場合には、従業員に対して、会社として、配置転換の必要性があることを説明すると良いでしょう。

それでも配置転換を拒否し続ける場合は退職勧奨や解雇も検討に入ってきます。
配置転換を受け入れるぐらいなら退職するといった強い意向のある従業員も中にはいるでしょうが、比較的少数だといえます。

ただし、配置転換命令よりも解雇の方が当然厳格な要件があるため、事前に十分検討を行う必要があります。

配置転換命令が違法であるとみなされた裁判例

社員の営業成績が低いとして、会社が社員に対して、営業から監査室に異動するように配置転換命令を出したことが争われた裁判例を見ていきましょう。

事件の概要（東京地方裁判所判決令和３年１１月９日）

Y社は医薬品等の開発業務に関する事業を行う会社で、Xはその社員でした。Ｘは入社後、主に営業業務で働いていましたが、営業の適性がないとして、監査室への異動を命じました。
Ｘはこの配置転換命令が違法であるとして不法行為に基づく損害賠償請求をしました。

裁判所の判断

裁判所は、Ｘが営業業務に従事していたこと、Ｘには監査業務に従事したことがなかったことを認定し業務上の必要性がなかったと判断し、配置転換が違法であると判断しました。

ポイント・解説

これまで営業職であったＸを全く経験がない監査職に配置転換するという事情から業務上の必要性がない違法な配置転換命令だと判断していますが、問題社員かどうかについても裁判所は判示しています。

裁判所は、Ｘが毎期高額の案件を受注していたこと、Ｙ社からＸに対して業務改善の指導を行なっていた資料が提出されていないことから、Ｙ社側のＸの能力不足の主張を認めていません。

会社として、問題社員であると裁判所に示すためには、客観的な社員の成績や、指導の実績を残しておくことが必要だったといえます。

従業員とのトラブルを避けるためにも、人事労務の専門家である弁護士にご相談下さい。

一度配置転換が違法・無効と判断されてしまうと、今後の会社の配置転換がスムーズに行えなくなってしまい、適切な人員配置ができなくなってしまう結果経営を悪化させるリスクがあります。

配置転換に際しては、事前に確認しておくべき事情が多数あり、従業員の反発が予想される場合は、事前に労働問題に詳しい弁護士に相談することをおすすめします。