「労働時間」はどこからどこまで？曖昧になりやすい労働時間の範囲

企業にとって，従業員の労働時間の管理は必須の要素です。労働時間を管理していないと，法定労働時間を超過しているのかや，残業代の計算ができません。
ですが，労働時間と一口に言っても，その内容は曖昧になりがちで，トラブルの原因にもなりやすい要素となります。そこで，本記事では法的な労働時間がどういったものになるかの判断基準や，実際に争われた具体的な事案を紹介していきます。

労働時間とは？

そもそも，「労働時間」というのは，どういった時間を指すのでしょう。 まずは，労働時間の定義や概要について解説します。

労働時間に該当するか否かの判断基準

具体的にどういった時間が労働時間に当たるのかは，法令上の明確な根拠はありませんが，最高裁判所の判例で一定の定義が示されています。
最高裁平成１２年３月９日判決（三菱重工業長崎造船所事件）では，「労働基準法上の労働時間とは，労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいう」と定義されています。
この，「使用者の指揮命令下に置かれている」か否かが，労働時間の該当性を判断する基準と考えるといいでしょう。

【パターン別】労働時間に該当する・該当しない具体例

以下，労働時間に該当するか否かについて，具体的な事例を挙げていきます。

始業前・終業後の着替え時間

始業前・終業後の着替え時間については，これらの行為が使用者から義務付けられ，又は，これを余儀なくされた場合には，労働時間に該当すると考えられています。
制服や作業着がある業務については，労働者は，始業時刻前に着替えることを義務付けられているのが通常であると考えられますので，始業前の着替えの時間は労働時間に該当すると判断される可能性が高いです。
一方で，終業時刻後の着替えについては，制服のまま帰宅することを禁じられている等の特段の事情が無ければ，着替えるかどうかは労働者の自由ということになりますので，終業後の着替え時間については労働時間に含まれないと判断される可能性があります。

始業前の掃除・朝礼・体操等の時間

始業前の掃除・朝礼・体操等の時間ですが，これらの行為が，使用者から義務付けられ，又は，これを余儀なくされているのであれば，労働時間に該当すると考えられています。
大抵の企業においては，こういった掃除・朝礼・体操等は全員参加としているでしょうから，基本的には労働時間に該当すると判断される可能性が高いといえます。
なお，これらの行為について形式的に自由参加としていた場合でも，労働者が事実上参加を断ることができない状態であれば，やはり労働時間に該当すると判断される可能性が高いです。

仮眠時間や待機等の手待時間

仮眠時間とは，例えば警備員が夜間に休憩室で仮眠している時間を指し，待機時間とは，例えば店員が店頭で顧客を待っている時間を指します。これらの手待時間は，一定の場所で出動や顧客を待ち，出動や来客があればすぐに対応する必要があるため，職務と同様の行為が労働者に義務付けられています。
従って，手待時間についても指揮命令下にあるものと扱われ，労働時間に当たるとされています。

勉強会・サークル活動の時間

社内で行われる勉強会やサークル活動といった行事についても，やはり，企業の業務としての性格を持ち，参加が義務付けられているか否かで労働時間に当たるか否かが判断されています。
したがって，完全な自由参加であればともかく，例え企業が社員のリフレッシュを目的に企画した行事であっても，参加を必須としていたり，業務への関連性が高い場合には，当該行事への参加時間も労働時間とされる可能性がありますので注意してください。労働時間としないのであれば，当該行事への参加が任意であること及び，参加しないことで不利益な取り扱いがなされないこと等を明確にしておくことが重要です。

自主的な残業・持ち帰り残業の時間

労働者が自主的に残業し，又は自宅に仕事を持ち帰っている場合の労働時間については，原則として労働時間に当たると考えるべきです。
労働者が所定労働時間外に業務に従事するいわゆる残業時間については，使用者が明示的に命令・指示している場合だけでなく，残業を行っていることを認識しつつ使用者がこれを黙認して許容している場合についても，労働基準法上の労働時間に該当してしまいます。
したがって，労働者が自主的に残業していたとしても，残業代が発生してしまいますので，企業としては，自主的な残業を明確に禁止するなどの積極的な措置を講じる必要があります。

教育・研修・訓練の時間

教育・研修・訓練の時間については，参加が企業から義務付けられている場合は，使用者の指揮命令下に置かれているものとして，法的な労働時間として扱われる可能性が高いです。
例えば，大阪地裁昭和５８年２月１４日判決では，企業が設置した委員会に参加する時間について，企業の業務としての性格をもつものとして労働時間に当たると判断した一方，大阪地裁令和２年３月３日判決では，同様に企業が設置した委員会に参加する時間について，出欠をとっておらず，不参加者に対する制裁等もないといった事情を重視して労働時間に当たらないと判断しています。

したがって，企業としては，教育や研修への参加を義務付けるものであれば，当該参加時間は労働時間に当たるものと考える必要があるでしょう。なお，形式的に任意参加としていても，事実上参加が強制されているものと判断された場合，労働時間に該当することもありますので，勉強会や研修会については，参加の要否についてどのように取り扱うのか，参加しないことで不利益な取り扱いが無いのか等を明確にしておくことが重要です。

通勤時間や出張時の移動時間

労働者が自宅から職場までの移動に要する通勤時間については，業務としての性格が小さいことや，労務を提供するための準備行為に過ぎないことを理由に，労働時間に当たらないと考えられています。
次に，出張先に移動する時間については，公共交通機関を用いて移動した場合について労働拘束性の程度が低いという理由で労働時間性を否定した裁判例（東京地裁平成６年９月２７日判決）がある一方，自ら自動車を運転して移動した場合について，公共交通機関を利用した場合のように自由度が強い訳ではないという理由で労働時間性を肯定した裁判例（大阪地裁平成２２年１０月１４日判決）もあります。
したがって，出張先に移動する時間については，利用する交通手段等を踏まえて，労働時間に該当するか否かを慎重に判断する必要があります。

労働時間の定義が曖昧だとどのようなリスクがある？

労働時間の定義が曖昧ですと，企業側で把握している労働時間と，従業員側で把握している労働時間に齟齬が生じることになりかねません。その結果，未払残業代の請求をされたり，３６協定に違反する労働時間になってしまったために罰則を課されてしまうリスクがあります。
また，労働安全衛生法上，企業には，労働者の労働時間の状況を把握することが義務付けられています（労働安全衛生法第６６条の８の３）。
したがって，企業は労働時間の定義を正確に理解し，適切に管理・把握する必要があるのです。

労働時間を適正に把握するために企業がすべきこと

次に，労働時間を適切に管理・把握するために企業がするべきことを説明します。
前述した通り，労働安全衛生法上，企業には，労働者の労働時間の状況を把握することが義務付けられていますが，その具体的な方法は，以下の通り定められています。

１．タイムカードによる記録，パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間の記録等の客観的な方法その他の適切な方法による（労働安全衛生規則第５２条の７の３第１項）。
２．１の方法により把握した労働時間の状況の記録を作成し，３年間保存するための必要な措置を講じる（同第２項）

したがって，企業は労働時間を適切に管理・把握するために，上記の措置を講じる必要があるのです。

労働時間の該当性について争われた判例

次に，労働時間の該当性について実際に争われた事案について，前述した労働時間の定義について判断した最高裁判所判例の事案を紹介します。

事件の概要(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

【最高裁平成１２年３月９日判決（三菱重工業長崎造船所事件）】
本件で争いになったのは，始業前や就業時間中，終業後における各種準備行為です。
原告らは，

①所定の入退場門から事業所内に入って更衣所等に移動すること
②作業服及び保護具等を装着して準備体操場まで移動すること
③午前の終業後に作業場から食堂等まで移動すること
④現場控所等で作業服及び保護具等の一部を脱離すること
⑤午後の始業前に食堂等から作業場又は準備体操場まで移動すること
⑥脱離した作業服及び保護具等を再び装着すること
⑦午後の終業後に作業場から更衣所等まで移動して作業服及び保護具等を脱離すること
⑧手洗い，洗面，洗身，入浴を行い，入浴後に通勤服を着用すること
⑨更衣所等から入退場門まで移動すること

以上の行為について，労働時間であると主張して割増賃金の支払いを求めました。

裁判所の判断

上記事件について，裁判所は以下のように判断しました。

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労働基準法の労働時間（以下「労働基準法上の労働時間」という。）とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではないと解するのが相当である。

労働者が、就業を命じられた業務の準備行為等を事業所内において行うことを使用者から義務付けられ、又はこれを余儀なくされたときは、当該行為を所定労働時間外において行うものとされている場合であっても、当該行為は、特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができ、当該行為に要した時間は、それが社会通念上必要と認められるものである限り、労働基準法の労働時間に該当すると解される。
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そして，各行為の労働時間該当性について，就業開始前及び終業後に作業着や保護具を着脱するために要した時間（②，⑦）は，作業着等の着脱が義務付けられていることから使用者の指揮命令下に置かれたもので労働時間に当たると判断した一方，入退場の移動時間（①，⑨）は何ら使用者から指揮命令を受けていない時間であること，休憩時間中の移動及び作業着等の着脱時間（③，④，⑤，⑥）は使用者が労働者を業務から解放して休憩時間を自由に利用できる状態に置いていること，終業後の洗身等の時間（⑧）は作業終了後の洗身が義務付けられておらず，洗身等をしなければ通勤が著しく困難であるとまではいえないことを理由に，いずれも使用者の指揮命令下に置かれたものではないから労働時間に当たらないと判断しました。

ポイント・解説

本判例では，法令上明確にされていなかった労働時間について，「労働者が使用者の指揮命令下に置かれた時間」と定義し，その決定については「労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって，労働契約，就業規則，労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではない」と判断しました。
そして，業務の準備行為について，「事業所内にて行うことを使用者から義務付けられ，又はこれを余儀なくされたときは，特段の事情のない限り，労働基準法上の労働時間に該当すると解される」とした原審の判断を是認しました。

すなわち，労働契約や就業規則で所定労働時間を決めており，その時間外に行った作業であるとしても，当該時間外に行った作業が使用者から義務付けられ，又は作業を余儀なくされたときは，当該作業時間は労働時間に該当することを明らかにしたものとなります。
したがって，労働時間に該当するか否かは，労働契約や就業規則の記載ではなく，あくまでも客観的に労働者が使用者の指揮命令下に置かれているかで判断しなくてはいけないのです。

労働時間に関するお悩みは、労務分野を得意とする弁護士にご相談下さい。

労働時間の問題は，未払残業代請求等のトラブルに発展しやすい問題であり，企業としても正確な理解と把握が必須となります。ですが，労働時間にあたるかどうかは様々な事情を総合的に考慮して前述した「使用者の指揮命令下にあるか」を判断しなくてはいけない為，ある程度専門的な知識や経験が必要になります。
自身で労働時間を理解し，管理しようとすると思わぬトラブルに見舞われることにもなりかねません。労働時間についてお悩みの際には，労務について専門性のある弁護士法人ALG&Associatesの弁護士に是非ご相談ください。