懲戒解雇した従業員の有給休暇はどうなる？正しい取り扱いを解説

従業員に無断欠勤やハラスメントなど、企業秩序を乱す行為がある場合に、会社は懲戒処分を下すことができます。

懲戒処分の中でも、懲戒解雇は従業員を会社から追い出すことになるため最も重い処分といえます。

懲戒解雇は最も重い処分であることから適切な手続きを経なければ、法的に無効と判断されてしまうおそれがあります。

本記事では、懲戒解雇と有給休暇の関係について解説していきます。

懲戒解雇した従業員の有給休暇はどうなる？

懲戒解雇は懲戒処分の中でも最も重い処分ですから、対象となる従業員には重大な非行がある場合に限り懲戒解雇という処分が下されることになるでしょう。

重大な非行がある従業員には、一切の権利も認めず、直ぐに会社を去ってほしいというのが会社側の本音だとは思いますが、有給休暇は労働者の権利であるため、従業員側の主張を全く聞かないと後で紛争になるおそれがあります。

そのため有給休暇の取り扱いは慎重に行うようにしましょう。

予告解雇と即日解雇で有給休暇の扱いが異なる

懲戒解雇であっても、解雇までに一定程度の予告期間を与える予告期間と、解雇を告げたその日中に雇用関係を終了させる即日解雇があります。

予告解雇と即日解雇では有給休暇の取り扱いが異なるため、懲戒解雇を行うとしても予告解雇とするか、即日解雇とするかが問題となります。

予告解雇とは

労働基準法20条1項には「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。」との定めがあり、法律上は予告解雇が原則となっています。30日以上の予告期間を与えて、労働者を保護しています。

即日解雇とは

法律上は予告解雇が原則となっていますが、この予告期間は１日分の賃金相当のお金を支払えば短縮することができます（解雇予告手当。労働基準法20条2項）。

そのため、30日の予告期間を与えて、30日分の解雇予告手当を支払えば、解雇を言い渡した日に労働関係を終了することができ、これを即日解雇といいます。

「労働者の責に帰すべき事由がある場合」には、労働基準監督署長の認定を受けると、解雇予告手当を支払う必要はなくなります（労働基準法20条1項但書、3項、19条2項）。

従業員に非行があるからこそ、懲戒解雇を下しているため、事前に労働基準監督署長の認定を受けた上で、即日解雇を言い渡すことができる可能性が高く、この場合、会社にとっては、解雇に関して余計な費用を支払わなくて済みます。

予告解雇の場合は有給休暇を取得させる義務がある

有給休暇は労働者の権利です。

予告期間中は労働者であることは変わらないので、有給休暇の申請に応じなければなりません。 したがって、予告解雇の場合は有給休暇を認めなければなりません。

会社は時季変更権を行使できるか？

有給休暇の取得日が、事業の正常な運営を妨げる場合は、会社は「時季変更権」を行使して、取得日を変更することができます。

しかし、時季変更権は、あくまでも有給休暇の取得日を「変更」することができるに過ぎないので、予告期間経過後に解雇が決まっている従業員に対しては、代わりの日を指定することができないので、時季変更権を行使することはできません。

即日解雇の場合は有給休暇を取得させる義務がない

即日解雇は、解雇を言い渡した日に雇用関係が終了し、労働者ではなくなります。
労働者の権利である有給休暇の取得が問題になることはありません。

会社に有給休暇を買い取る義務はあるか？

即日解雇で、有給休暇を取得できない従業員が、せめてもと、有給の買い取りを願い出ることも考えられます。

有給休暇の買い取りは法律上は認められていませんが、買い取りを認めている会社も存在し、買取制度そのものがあるかについては就業規則を確認すると良いでしょう。

有給休暇の買取制度が会社で定められていたとしても、有給休暇の買い取りはあくまでも会社が任意に行っているものです。そのため、有給休暇の買い取りは会社が決定でき、従業員から買い取りを求められても、これを拒むことができます。

有給休暇を適切に与えなかった場合のリスク

予告解雇をしている従業員へ有給休暇を適切に与えなかった場合は、従業員が出社してくることが考えられます。

そもそも懲戒解雇の対象となるような従業員ですから、出社してまじめに仕事をすることが期待できないばかりか、他の従業員への嫌がらせや、会社の機密情報の持ち出し等、会社に対して損害を与える可能性があります。

また、一般論として、有給休暇に応じなければいけない場合に、不当に拒否をしたりすると、パワハラに該当する場合もあります。最悪の場合は、６か月以下の懲役または３０万円以下の罰金という刑事罰が下る可能性もあります（労働基準法119条、39条）。

以上のことから、懲戒解雇を行う場合は、即日解雇を行うことをお勧めします。予告解雇にせざるを得ない場合でも、従業員からの有給休暇の申請には適切に対応するようにしましょう。

懲戒解雇と年次有給休暇をめぐる裁判例

ここで、懲戒解雇と有給休暇が問題となった裁判例を紹介いたします。

事件の概要(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

（平成27年（ワ）第37426号・平成29年11月24日・東京地方裁判所・民事訴訟）
XがY会社の商品を横領したとして、懲戒解雇処分を受けたところ、Xが未払い賃金解雇予告手当等を求めた事案です。

Xは、懲戒解雇処分を受けた日よりも前に有給休暇の申請を行っていることから、有給休暇の分の未払い賃料があると主張しました。

Y会社は、懲戒解雇処分を受けた日と同日にXが有給休暇の申請をしていることから、有給休暇の申請に係る日についての未払い賃料は発生しないと主張しました。

裁判所の判断

Ｘが横領の事実を認めた平成27年2月20日に、Ｙ会社から解雇が言い渡されており、同日解雇の効力は発生している。そのため、Ｘが平成27年2月20日から有給休暇の申請をしていたとの主張は認められない。

と判断し、X側の主張を退けました。

ポイント・解説

従業員の横領を理由に懲戒解雇した事案です。

本件は、会社の管理部長が従業員のマンションのポストで、従業員と話し合い、横領が発覚したため、即日解雇を言い渡しました。その後改めて書面で従業員に対して、解雇を言い渡しましたが、その間に、従業員は有給休暇を申請したと主張しました。

裁判所は、管理部長が解雇を告げた時点で、即日解雇となっていると判示しました。

懲戒解雇時の有給休暇でお困りの際は、労務分野に特化した弁護士にご相談下さい。

ここまで、懲戒解雇時の有給休暇の取り扱いについて解説してきました。
単に懲戒解雇といっても、即日解雇とするか、予告解雇とするかで差が出てくることを解説いたしました。

有給休暇の取り扱いだけではなく、懲戒解雇は、手続きや対応を間違えてしまうと、経営者の責任を問われるおそれがあります。

そのため労務分野に特化した弁護士に相談の上、対応を行っていくことが確実です。

懲戒解雇時の有給休暇でお困りの際は、労務分野に特化した弁護士が多数在籍しております弁護士法人ALG＆Associatesまでご相談下さい。