賃金の支払いに関する法律上の定め「賃金支払いの5原則」とは？

労働基準法には、労働に関する様々なルールが取り決められています。中でも労働の対価として支払われる賃金は、労働者にとっても、事業者にとっても、基本中の基本というべき重要な要素であり、「賃金支払いの５原則」として、重要なルールが定められています。
そこで、今回は「賃金支払いの５原則」について、具体的な解説を行います。

「賃金支払いの5原則」とは？

「賃金支払いの５原則」とは、労働基準法２４条に定められた、使用者が労働者に賃金を支払う際の基本的な５つのルールであり、①通貨払いの原則、②直接払いの原則、③全額払いの原則、④毎月１回払いの原則、⑤一定期日払いの原則になります。

賃金の定義について

そもそも、「賃金」とはどういうものかをご存知でしょうか？
「賃金」の定義は労働基準法１１条に定められており、「賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。」とされています。
つまり、毎月支払われる給料に限られず、賞与や退職金も、労働の対償ですので、賃金に当たります。
反対に、福利厚生や慶弔禍福の給付（結婚祝金等）は、労働の対償ではないため、賃金には当たらないことになります。

賃金支払いの5原則の内容と例外ケース

それでは、早速賃金支払いの５原則を１つずつ具体的に見ていきましょう。

①通貨払いの原則

通貨払いの原則とは、賃金は通貨、すなわち、国内で強制通用力のある貨幣（より分かりやすく言うと、日本銀行券（お札）と鋳造貨幣（小銭）のことです）で支払わなくてはならないという原則です。
換価が困難な現物支給を禁じることで、労働者が賃金の支払いを受ける権利を損なわないようにすることが目的の原則となります。

違反例のケース

例えば、現物支給はもちろん違反ですし、小切手や手形による支払いも、換価が不便なので違反となります。
また、外国人労働者であるからといって、米ドルやユーロといった外国通貨で支払うことも、日本国内で強制通用力のない貨幣であるため、違反となります。

例外となるケース

このように、原則として賃金は通貨による支払いが義務付けられていますが、労働基準法２４条第１項但書により、労働組合と書面で合意して、労働協約を締結した場合は、当該締結に基づき、現物支給が認められます。よく実施されるケースとして、通勤手当として通貨ではなく通勤定期券を支給するように労働協約を締結するケースがあります。
他にも、労働基準法施行規則７条の２第１項により、労働者の同意を得ることで労働者の指定する金融機関口座に振り込む方法により賃金を支払うこと（いわゆる、銀行振込）も認められています。

②直接払いの原則

直接払いの原則とは、賃金は、労働者本人に対して直接支払わなくてはならないという原則です。賃金の受領に第三者が介在することを防止し、労働者が不当に賃金を搾取されないことが目的の原則となります。

違反例のケース

典型例として、代理人に賃金を支払うことは違反となります。
例え労働者本人が代理人に賃金受領の権限を与えていたとしても、当該代理人に賃金を支払うことは違反となります。
さらに、通常未成年者は親権者が法定代理人となりますが、労働基準法５９条により、未成年者は独立して賃金を請求することができ、親権者又は後見人が未成年者の賃金を代わりに受け取ることも禁止されています。

例外となるケース

前述の通り、代理人に賃金を支払うことは違反となりますが、一方で、使者への賃金支払いは認められています。

本人以外の者が受け取るという意味では代理人と同じですが、代理人との違いは、使者は本人に言われたことを実行し、伝えるのみで、何ら意思決定をすることができない立場の者、という点にあります。

例えば、本人が病気や怪我で動けない為、家族に賃金をただ受け取りに行かせる場合は、使者に対する支払いのため、違反にはなりません。ただし、賃金を受け取りに来た者が代理人か使者かは、外部からは判断が困難な場合も多いので、支払う際は十分に注意をするべきです。

③全額払いの原則

全額払いの原則とは、所定の支払日に支払うことが確定している全額を支払わなくてはならない、という原則です。
賃金は生活の糧となることから、支払日に突然賃金が減額されたり、支給されなくなるという事態を防ぐことが目的の原則となります。

違反例のケース

全額払いの原則がある以上、賃金は全額を間違いなく支払わなくてはなりません。例え使用者（会社）の経営状況が悪化していたとしても、賃金の分割払い等は認められません。
また、労働者が使用者に賃金を前借していたり損害賠償義務を負っている場合であっても、勝手に賃金と相殺して支払うことも禁止されています。

例外となるケース

全額払いの原則は、あくまでも発生した賃金請求権の全額を支払う、という原則になりますので、そもそも請求権が発生していない場合は、控除が認められます。例えば、遅刻や欠勤をしたことでその分の賃金請求権が発生しない場合は、当然当該部分の賃金を控除して支払うことは認められます。

また、前述の通り、相殺しての支払いは原則禁止ですが、例外的に、労働者が相殺しての支払いに同意し、かつ、当該同意が労働者の自由意思によって同意したと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在する場合は、相殺による支払いが可能であると認めた判例があります（最高裁平成２年１１月２６日）。

④毎月1回以上払いの原則

毎月１回以上払いの原則は、賃金は毎月１日から末日までの間に、少なくとも１回支払わなくてはいけないという原則です。
定期的な支払いを保障することにより、労働者の生活の安定を守ることを目的とする原則になります。

違反例のケース

例えば、給与体系として年俸制を採用している会社もあると思いますが、例え年俸制を採用していたとしても、実際に給料を支払う際は、年俸額を１２分割する等により、毎月一定額を支払うようにしないと、毎月１回以上払いの原則に違反することになります。

例外となるケース

前述の通り、賃金は原則として毎月１回以上支払う必要がありますが、労働基準法２４条第２項但書きでは、「臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金については、この限りでない。」と定められています。

そして、労働基準法施行規則８条により、臨時に支払われる賃金、賞与に準ずるものとして、
①１か月を超える期間の出勤成績によって支給される精勤手当
②１か月を超える一定期間の継続勤務に対して支給される勤続手当
③１か月を超える期間にわたる事由によって算定される奨励加給又は能率手当
が挙げられています。

したがって、これらの賃金の支払いについては、月１回の支払いとする必要はありません。具体例としては、賞与、退職金、私傷病手当等が当たります。

⑤一定期日払いの原則

一定期日払いの原則は、賃金は毎月一定の期日を定め、定期的に支払わなくてはならないという原則です。
支払日が一定していないと、労働者の生活に支障が生じるため、これを防ぐことを目的とする原則になります。

違反例のケース

例えば、「毎月１０日から２０日までの間に支払う」といった、期日を特定しない支払いは、一定期日払いの原則に違反することになります。また、「毎月第３土曜日」といった指定も、一見期日を特定しているようにも見えますが、月によって支払日が大きく変動することになるため、やはり違反することになります。

例外となるケース

例えば、毎月１回払いの原則と同様、賞与などのような臨時に支払われる賃金については、一定期日払いの原則が適用されませんので、特定の期日を定めなくても違反にはなりません。他にも、労働基準法２５条で定めるように、労働者が出産、疾病、災害その他厚生労働省令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する非常時払の賃金も、一定期日払いの原則に違反しないことになります。

就業規則にはどのように規定しておくべきか？

就業規則には、必ず記載することが求められる「絶対的必要記載事項」というものがあり、賃金に関する事項もこれに含まれます。そして、これまでに挙げてきた賃金支払いの５原則に違反しないためにも、就業規則では、以下のように賃金の計算方法や支払い時期・方法等について記載する必要があります。

• 賃金の種類（基本給以外にも各種手当を支給する場合は、当該手当の種類も記載が必要です）
• 賃金の計算方法（遅刻・欠勤の場合に控除する賃金の額、残業代の計算方法等の記載が必要です）
• 賃金からの控除（法令で定められた税金等を控除する場合は、記載が必要です）
• 支払い方法（振込みによる支払いをする場合は、その旨の記載が必要です）
• 支払い時期（毎月●日に支払う、といった記載が必要です）

賃金支払いの5原則に違反した場合の罰則

労働基準法１２０条第１号の規定により、賃金支払いの５原則のいずれかに違反した場合、使用者は３０万円以下の罰金に処されることになりますので、賃金支払いの際は、賃金支払いの５原則に違反しないように十分にご注意ください。

賃金の支払いについて争われた裁判例

最後に、賃金支払いの５原則のうち、直接払いの原則に関して争いとなった裁判例（最高裁昭和４３年３月１２日判決）を紹介します。

事件の概要

公社（Y）に勤務する従業員（A）が自身の退職金を受け取る権利（退職金債権）をXに譲渡したところ、Aが翻意して当該債権譲渡はXの強迫を原因とするものだとして取消しの意思表示を行い、Yにもその旨を通知しました。
その後、Aの退職に伴い、YがAに退職金を支給しました。これに対してXが、譲渡が有効なものであることを前提にYに対して退職金の一部支払いを求めて提訴したものの、第一審、第二審共にYの主張が認められた為、Xが上告した事案です。

裁判所の判断

最高裁では、まず、Aが受け取る退職手当が「賃金」に該当し、直接払いの原則が適用ないし準用されると解しました。
その上で、退職手当を受け取る権利について、譲渡自体を無効と解すべき根拠は無いとしつつも、労働基準法２４条１項が罰則を設けて直接払いの原則の履行を強制している趣旨からすれば、労働者が賃金を受け取る前に当該債権を他に譲渡したとしても、なお直接払いの原則が適用されるので、使用者は労働者に直接賃金を支払わなければならず、賃金債権の譲受人が自ら使用者に賃金の支払いを求めることはできない、と判事しました。

ポイント・解説

本件では、AとXの間でなされた退職金債権の譲渡の有効性に関わらず（例え有効であったとしても）、直接払いの原則の強硬法規制を重視して、労働者以外への退職手当の支払いができないと判示しました。したがって、使用者としては、例え賃金の債権を譲り受けたという者が現れ、かつ、その債権譲渡が有効なものであったとしても、労働者本人以外の者に賃金を払ってはならず、直接払いの原則を徹底しなくてはいけないことを明らかにした判例といえます。

賃金の支払いに関して不明点があれば、企業法務に詳しい弁護士にご相談ください。

賃金支払いの５原則は、違反者に罰則も設けられている基本的な原則であり、使用者側は徹底的に順守する必要があります。これらの原則に違反してしまうと、労働者とのトラブルにもなりかねませんので、就業規則の定め方から実際の賃金支払いにおける運用まで、十分に注意する必要があります。

賃金の支払い方法の適否や就業規則の定め方についてお困りの方や、賃金支払いに関するトラブルを防止したい方は、労務問題に精通し、企業法務に詳しい弁護士法人ALGにぜひ一度ご相談ください。