労務支援コンサルティング

弁護士に「どのタイミングで相談すればいいかわからない」「まだ弁護士に相談する時期じゃない。もう少し深刻になってから相談しよう」という声をよく聞きます。

相談いただいたときには既に手遅れであり、弁護士としても、もっと早く相談していただけていれば、ということがあるたびに歯がゆさを感じていました。

そこで私たちは、問題が生じる前に会社の態勢を改善したいという考えから、労務支援コンサルティングという考えに至りました。

労務支援コンサルティングにより実現できること

「労働事件は労働者側が強い」というのは、あながち嘘ではありません。ただ、その大きな原因の一つとして、会社の現在の態勢と社内の規定や制度が合致しておらず、紛争になった際に、過去に作った社内規定で防御できないことがあります。
雇用契約書や就業規則を社労士等の専門家に見てもらえば、それで大丈夫というわけではありません。
現在の会社の態勢と規程に齟齬があれば、実際に紛争になった際には会社を守ることはできません。

労務支援コンサルティングを行うことにより、社内規定の整備や、将来の労務問題を事前に解消するための労務戦略を練ることができます。

労務は、紛争なる前に解決することに越したことはありません。転ばぬ先の杖として、労務顧問をご検討ください。

労務支援コンサルティングの活用例

① 試用期間の運用に関するコンサルティング

「うちには試用期間があるけれども、試用期間が終了しても解雇することはできないんですよね」。この質問は、何度聞いたか分かりません。

試用期間をうまく活用し、早期に当該従業員を退職させていれば、その後に新人従業員が採用でき、業績を伸ばせた可能性があります。労務戦略は、会社の売上げ・利益にも直結してくる問題です。

労務支援コンサルティングにより、試用期間の社内での運用方法や会社体制の整備、実際の対応について助言を行うことが可能です。

② 各種セミナーによるコンプライアンス体制の構築

労務問題は、管理職や従業員が労務問題について十分に理解していないことから生じることがあります。

ハラスメントセミナー等により、管理職や従業員の知識と意識を高めることは、従業員間の労務トラブルに対して一定の防止効果があります。

また、ハラスメント窓口の設置が義務付けられましたが、社内での問題を事前に会社が吸い上げることができる体制作りは重要です。

労務支援コンサルティングにより、社内セミナーの実施や社内における周知方法、相談窓口担当者への助言など、社内でトラブルの起こりづらい体制づくりを支援できます。

まとめ

労務問題が生じてから弁護士に相談し、紛争を解決するという方法では、同じような問題が将来にも発生してしまい、会社が負のサイクルに陥ってしまうとも限りません。

重要なことは、会社内に労務問題を発生させてしまう背景がないかを探り、将来、問題が発生しづらい社内体制を構築することです。

弊所では、使用者側の労務に注力しています。会社の労務問題が頻発し“最近何かおかしい”と感じられている方は、紛争になる前に、労務の専門的な知識を持った弁護士に、是非ご相談ください。