副業禁止なのに副業している従業員への対応と注意点

従業員の副業禁止は法的に問題ないのか？

従業員が業務時間中に会社の指示に従わなければいけないことは言うまでもありませんが、業務時間外に、副業を行うことを会社が禁止できるのでしょうか。

就業規則における副業禁止規定の有効性

職業選択の自由は憲法上の権利（憲法22条）ですから、本来副業を禁止することは憲法に反するとも言えそうです。他方で、会社としても、従業員に100%のパフォーマンスを発揮してもらうために従業員を管理する必要があります。

そのため会社と従業員との取り決めである就業規則において副業禁止規定を設けることは合理的な理由があれば有効であるとするのが裁判所の見解です。

従業員が副業禁止に違反している場合はどう対応すべきか？

では、従業員が副業禁止に違反し副業を行なっていることが発覚した場合は、会社としてはどのような対応をすべきでしょうか。

副業禁止違反時の対応方法・流れ

副業禁止違反に限りませんが、従業員に問題のある行動が見られた場合には、いきなり指導を行うというよりは、事実を調査することが必要です。副業に関しては従業員本人への聞き取りがメインの事実調査になるでしょう。

次に調査の結果を検討します。副業禁止規定に違反しているわけですから形式的には会社からなんらかのペナルティを課せるわけですが、会社への悪影響がない場合等、副業禁止規定が無効と判断されるおそれがある場合には、当該従業員からの反発が予想されるため積極的な指導は控えるべきです。

反対に、会社の本来の業務に支障が出るような場合には、口頭での注意→中止命令→就業規則上のペナルティ、と従業員にとって影響の軽いものから指導を行い、従業員に副業を辞めてもらうように働きかけるべきです。

副業している従業員を懲戒処分にできる？

会社からの指導や命令に従わない場合、副業が相当悪質な場合には懲戒処分を下すことができます。

副業で懲戒処分が認められるケース

副業で懲戒処分が認められるケースとは、単に禁止規定に反して副業を行っていたことに加え、副業によって本来の業務に支障が出たり、会社や取引先に対して損害を与える可能性があるような場合です。

懲戒解雇が「不当解雇」とみなされる場合もあるため注意！

懲戒処分の最たる例が懲戒解雇ですが、会社から従業員を追放する手続きであるため、相当悪質である必要があります。

解雇された従業員から解雇が無効だと裁判を提起され、裁判所が「不当解雇」と判断した場合には、会社はその間の賃金を支払わなければならず、従業員が望めば引き続き雇用しなければいけないといった不利益が生じるため、注意が必要です。

副業に関する労使トラブルを防止するための対策

では、副業に関する労使トラブルを防止するためにはどのような対策が必要でしょうか。

就業規則の整備と周知

会社にとって悪影響がなく、裁判で有効性が争われてしまうような過度な制限を設けるとかえって会社が本当に禁止したい悪質な副業を防ぐことができなくなってしまいます。
そのため、副業を禁止する就業規則の文言を整えることが必要です。

そしてただ規則を変えるだけではなく、従業員に周知し、禁止される副業の範囲を明確にしておくことで、従業員にとっても本業に力が入ることが期待できます。

解雇ではなく退職勧奨を行う

仮に副業している従業員との雇用契約を終了させたい場合は、懲戒解雇という重い処分ではなく、任意に従業員から会社を去ってもらうべく退職勧奨を行うことをお勧めします。

副業を解禁することも検討する

就業規則の整備にも関連しますが、会社にとって悪影響がない副業であれば、従業員のスキルアップにつながる可能性もあるため、一部副業を解禁することも検討すると良いでしょう。

副業の届出を提出させることで従業員がどのような副業をしているのか把握することができ、また、副業で培ったスキルを本業に生かしてもらうことで会社にとっても副業が有益となる場合があります。

副業禁止と懲戒処分に関する裁判例

副業禁止規定に反した従業員を懲戒解雇にしたところ、裁判で不当解雇と判断された裁判例を紹介します。

事件の概要

AはB大学で外国語を教える教授として働いていましたが、B大学に無断で副業として通訳業を行い、これによって講義が休講になったこともありました。それが発覚し、B大学としては、就業規則で定める、副業禁止規定及び職務専念義務に違反するとして、懲戒解雇しました。

裁判所の判断

（平成19年（ワ）第12956号・平成20年12月5日・東京地方裁判所・判決）

裁判所は、職場秩序に影響を与えず、労務提供に格別の支障を生じさせない程度・態様のものは懲戒事由に含まれないと解釈した上で、B大学がAの副業について知り、Aが休講をしばしば行っていたことを把握していながら特に問題にしていなかったことからすると、懲戒事由にはあたるとしても解雇権を濫用したものであると判断しました。

ポイント・解説

副業について職場秩序に影響を与え、労務提供に格別の支障が生じないかという、実質的に大学（会社）にとって不利益が出ないかという点を検討しています。
特に本判決では、B大学のホームページのAのプロフィール欄に副業のことが記載されていることを指摘し、B大学がAの副業を容認していたとAが考えることも相当だと判断しています。

副業に関する従業員対応でお困りの際は弁護士までご相談下さい。

副業禁止は、就業規則で決めたとの理由で一律に判断できるものではなく、具体的な本業と副業との関係や、これまでの会社の態度も考慮した上で判断されることを解説してきました。

副業をしている従業員への対応もそれら具体的な事情を踏まえた上で、法的なリスクを検討して対応しておく必要があります。従業員の副業に対して対応については、是非ご相談下さい。