外国人の採用面接における企業の注意点は？質問内容やNG例も解説

外国人を採用する場合でも、面接で確認すべき基本は、日本人を採用する場合と大きく変わりません。
大切なのは、その人が自社の仕事に合っているか、入社後に安心して働けるかを確認することです。

ただし、外国人の場合は、これに加えて「日本で働くことができる在留資格があるか」「予定している仕事が在留資格の範囲内か」という確認が必要になります。また、面接で不用意に国籍、宗教、家族のことなどを聞いてしまうと、差別的な質問と受け取られるおそれもあります。

本記事では、外国人採用の面接で企業が最低限押さえておきたい確認事項、注意点、避けるべき質問例を、弁護士が解説します。

外国人採用の面接前に確認すべき事項

在留資格・在留カード

外国人を雇用するときに、まず確認すべきなのは在留資格です。

在留資格とは、外国人が日本に滞在するための資格のことで、資格の種類によっては就けない仕事もあります。そのため、面接の段階で、在留カードに記載されている「在留資格」「在留期間」「就労制限の有無」を確認することが重要です。

留学生や家族滞在の方のように、資格外活動許可がある場合でも、働ける時間に制限があることがあります。採用後に問題が発覚すると、本人だけでなく会社にも大きな負担が生じるため、最初の確認を丁寧に行うことが大切です。

学歴・専攻内容

学歴や専攻内容は、応募者の能力を知るためだけでなく、在留資格との関係でも確認が必要になることがあります。

たとえば、大学で学んだ内容と、入社後に担当する仕事とのつながりが説明できるかが問題になるケースがあります。そのため、採用前に学歴・専攻内容と担当予定業務のつながりを確認しておくことが大切です。

職歴・業務経験

職歴や業務経験も、応募者の能力を知るためだけでなく、在留資格との関係でも確認が必要になることがあります。

前の勤務先でどのような仕事をしていたのか、どのような役割を担当していたのかを確認し、自社で予定している仕事と本人の経験が合っているかを確認します。

転職の場合であっても、前職で働けていたからといって、必ずしも自社の業務でも同じ在留資格で働けるとは限りません。そのため、採用前に、担当予定業務と本人の職歴・経験とのつながりを確認しておくことが大切です。

外国人採用の面接で企業が注意すべきポイント

やさしい日本語で面接を行う

面接では、できるだけわかりやすい日本語で質問することが大切です。
難しい言い回しや遠回しな表現は避け、短い文で一つずつ確認しましょう。

たとえば、「前職で担当していた業務内容を教えてください」よりも、「前の会社では、毎日どのような仕事をしていましたか」と聞いた方が伝わりやすい場合があります。

日本語能力そのものを確認したい場合も、試験の級だけで判断するのではなく、実際の会話、メール、報告など、仕事で必要になる場面を想定して確認するとよいでしょう。

文化や価値観の違いを理解する

外国人採用では、働き方や仕事への考え方が、日本の会社の慣行と異なる場合があります。

たとえば、残業、休暇、上司への報告方法などについて、会社側が当然と思っていることが、応募者には伝わっていないこともあります。そのため、面接では、会社のルールや働き方を具体的に説明し、応募者が理解できているかを確認することが大切です。

ただし、宗教や文化を必要以上に掘り下げて質問する必要はありません。
仕事をするうえで必要な配慮があるかどうかを、本人が答えやすい形で確認しましょう。

労働条件を明確に説明する

労働条件は、面接や内定の段階で、できるだけ明確に説明する必要があります。

労働基準法15条1項は、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」と定めています。これは外国人労働者にも当然に適用されます。

特に、賃金、勤務時間、休日、残業の有無、契約期間、更新の条件などは、後からトラブルになりやすい事項です。難しい法律用語を並べるのではなく、本人が理解できる言葉で説明し、必要に応じて平易な日本語や母国語の資料を用意するとよいでしょう。

選考結果はできるだけ早く伝える

外国人候補者は、在留期限や他社選考、住居・生活準備との関係で、入社可否の見通しを早く知る必要がある場合があります。

採用する場合は、在留資格変更・更新の要否、入社予定日、必要書類を早めに伝え、不採用とする場合も可能な限り速やかに通知しましょう。

連絡が遅れると、候補者側の在留手続や就職活動に支障を生じさせるだけでなく、企業の印象低下にもつながります。

外国人採用の面接で避けるべきNG質問

面接では、応募者の能力や適性に関係する質問をすることが基本です。

外国人採用であっても、国籍、宗教、家族、結婚、出産、私生活など、仕事と直接関係のない事項をむやみに聞くことは避けるべきです。

職業安定法5条の5第1項により、社会的差別の原因となるおそれのある個人情報などの収集は原則として認められません。つまり、面接で集める情報は、採用判断に必要な範囲に限るべきです。

国籍や人種に関する質問

NG質問としてまず注意したいのは、国籍や人種を採否判断に使っているように見える質問です。

たとえば、「どこの国の人ですか」「〇〇人はこの仕事に向いていますか」といった聞き方は避けるべきです。一方で、就労できるかを確認するために、在留資格や在留期間を確認することは必要です。

聞き方としては、「現在の在留資格を教えてください」「在留期間はいつまでですか」「この仕事に就くことができる在留資格か確認させてください」と整理するとよいでしょう。

宗教や思想に関する質問

宗教、信条、支持政党、人生観などは本来自由であるべき事項です。「信仰している宗教はありますか」「政治についてどう考えていますか」といった質問は避けるべきです。

礼拝時間や食事制限など業務上の配慮が問題となる場合でも、宗教名を尋ねるのではなく、「勤務時間、服装、食事などで会社に配慮を希望する点はありますか」と、必要な配慮の有無に限定して確認します。

性別や結婚・出産に関する質問

「結婚の予定はありますか」「出産後も働けますか」「男性だから残業できますよね」といった質問は、性別や婚姻・出産を理由とする差別的取扱いにつながるおそれがあります。

勤務時間や出張対応の可否を確認したい場合は、性別に関係なく全応募者に同じ基準で、「この勤務時間・勤務地で継続して勤務できますか」と確認するのが適切です。

プライバシーに関する質問

家族構成、親の職業、資産、住居環境、交際相手の有無などは、通常、職務遂行能力と直接関係しません。雑談のつもりでも、候補者にとっては答えにくい質問となり、採用差別の疑いを招くことがあります。

生活面の安定性を確認したい場合でも、家族情報に踏み込むのではなく、入社時期、通勤方法、勤務条件への適合性など、業務に関係する範囲にとどめましょう。

外国人採用の面接で活用できる質問例

面接で使う質問は、できるだけ仕事との関係がはっきりしたものにしましょう。

たとえば、志望動機については「当社でどのような仕事をしたいですか」、経験については「これまでに担当した仕事の中で、今回の職種に活かせそうなものはありますか」と聞くとよいでしょう。

日本語能力については、「日本語でメールを書いた経験はありますか」「日本語でお客様や社内の人とやり取りした経験はありますか」と、実際の業務場面に沿って確認します。また、在留資格については、「現在の在留資格と在留期限を教えてください」とシンプルに確認すれば足ります。

いずれの質問も、応募者の人柄や私生活を探るためではなく、仕事に必要な事項を確認するためのものに限定することが大切です。

外国人採用後のトラブルを防ぐためにも弁護士への相談がおすすめです

外国人採用では、在留資格の確認、労働条件の説明、面接での質問内容など、注意すべき点が多くあります。対応を誤ると、不法就労や労務トラブル、差別的取扱いの指摘につながるおそれがあります。もっとも、どこまで確認・質問してよいかは、個別の事情によって判断が難しい場合も少なくありません。

トラブルを未然に防ぎ、適法かつ円滑に外国人材を採用するためにも、面接シートや確認フローを整備したうえで、早い段階から弁護士に相談することをおすすめします。