配置転換と人事異動の違いとは？企業が注意すべき点や成功のポイント

企業にとって、人材をどのように確保、活用していくのか課題であると思います。

人材活用の一環として、人事異動を行うことがあります。
社内報などで、人事異動を知る機会も多いことでしょう。
似たような言葉に配置転換というものもあります。

本記事では、配置転換と人事異動の違いについて解説し、配置転換が違法とならないための注意点を述べます。

配置転換と人事異動の違いとは？

配置転換と人事異動では使われる場面はほとんど同じで、意図的に区別して使用している人は少数だと思います。ここでは、配置転換と人事異動の違いについて解説します。

配置転換とは

配置転換とは、会社がある社員の部署、勤務地、職務内容等を変更することを言います。

人事異動とは

人事異動とは、会社がある従業員の地位、勤務条件、配置等を変更することを言います。
そのため、人事異動の中に配置転換も含まれます。
人事異動＝配置転換＋昇進や出向、転籍というイメージです。

企業が配置転換を行う目的とは？

企業が配置転換を行う目的は様々ですが、会社としても、社員に様々な職場・職務を経験させて社員を成長させるという教育的な側面、人員不足の中で比較的余裕のある現場から人員を補充するという業務の効率化といった側面があります。

配置転換命令が無効・違法となるケースもある

会社は人事権を持っていることが多く、基本的には配置転換命令は有効ですが、法は労働者を守るために配置転換が認められる要件を規定しています。

配置転換命令が無効と判断された裁判例

それでは、配置転換命令が無効とされた裁判例を紹介します。
社員の営業成績が悪いとして、会社が営業から監査室に移動を命じた配置転換命令が争われました。

事件の概要(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

Y社は医薬品等の開発業務に関する事業を行う会社で、Xはその社員でした。
Ｘは入社後、主に営業業務で働いていましたが、営業の適性がないとして、監査室への異動を命じました。
Ｘはこの配置転換命令が違法であるとして不法行為に基づく損害賠償請求をしました。
（東京地方裁判所判決令和３年１１月９日）

裁判所の判断

裁判所は、従前、Ｘが営業業務に従事していたこと、Ｘには監査業務に従事したことがなかったことを認定し業務上の必要性がなかったと判断し、配置転換が違法であると判断しました。

ポイント・解説

これまで営業職であったＸを全く経験がない監査職に配置転換するという事情から業務上の必要性がない違法な配置転換命令だと判断していますが、問題社員かどうかについても裁判所は判示しています。

裁判所は、Ｘが毎期高額の案件を受注していたこと、Ｙ社からＸに対して業務改善の指導を行なっていた資料が提出されていないことから、Ｙ社側のＸの能力不足の主張を認めていません。
会社として、問題社員であると裁判所に示すためには、客観的な社員の成績や、指導の実績を残しておくことが必要だったといえます。

従業員から配置転換を拒否された場合の対処法

配置転換は従業員にとって、これまで慣れ親しんだ職務、勤務地から離れなければいけないという命令ですので、拒否されることがあります。

会社としては、従業員の利益に配慮する必要はありますが、利益追求、人材育成のため、配置転換を行うべき理由があるはずです。
従業員から配置転換を拒否された場合の対処法について解説していきます。

配置転換を成功させるためのポイント

配置転換が違法と判断されてしまうポイントは大きく分けて２つあり、そもそも会社が配置転換命令を出せないのに出している場合と配置転換が権利濫用にあたる場合があります。
それぞれの観点から配置転換を成功させるためのポイントを解説していきます。

雇用契約書や就業規則を見直す

就業規則に、会社が社員に対して配置転換を命ずることができること（配置転換命令権）が明記されていなければ、そもそも配置転換命令を出すことは出来ないため、違法となります。
そのため、配置転換に関する雇用契約書や就業規則の規定を見直すと良いでしょう。

配置転換を行う根拠を明確にする

配置転換を言い渡す際に、業務上の必要性について従業員に説明し、配置転換の根拠を明確にしておくと良いでしょう。
具体的には書面で、配置転換の具体的な理由を添えて伝えると良いでしょう。

配置転換について従業員と十分に話し合う

従業員側に配置転換を拒否する理由がないのか、話し合っていく必要があります。
単なる環境の変化を嫌がるということでは、会社の配置転換命令権が優先しますが、育児や介護、自身の健康等に関わる事項であれば、従業員と話し合って負担の無い方法で配置転換を命ずると良いでしょう。

配置転換後の従業員のケアも重要

配置転換後の従業員のケアを怠ると、配置転換自体が会社都合の違法な配置転換であったと評価される場合もあり得ます。
そのため、従業員にとって負担の無いように、また配置転換によって生じた不都合を解決するようにケアしていくことも重要です。

また、ケアを十分に行なっていることが従業員に知られることによって、将来の配置転換に対する従業員の不安を解消するという側面もあります。

人事異動でトラブルを避けるために、企業労務に強い弁護士がアドバイスいたします。

人事異動でトラブルが生じてしまうと、今後の会社の配置転換がスムーズに行えなくなってしまい、適切な人員配置ができなくなってしまう結果、経営を悪化させるリスクがあります。

配置転換に際しては、事前に確認しておくべき事情が多数あり、従業員の反発が予想される場合は、事前に企業労務に詳しい弁護士に相談することをおすすめします。