派遣法の3年ルールとは？例外ケースや企業対応などをわかりやすく解説

派遣労働が一般に普及し、「派遣さん」と関わりを持つ機会も多くあると思います。
会社としては優秀な「派遣さん」と関係を続けていきたいと希望しても「３年ルール」のため、制限をされることがあります。

本記事では、派遣法の３年ルールについて解説していきます。

派遣法における3年ルールとは？

派遣法（正しくは「労働者派遣法」）における派遣の３年ルールとは、派遣労働者が同一の派遣先において派遣就業できる期間に上限を設ける制度です。２０１５年の派遣法改正により導入されました。

派遣の3年ルールはなぜ導入された？

３年ルールが導入された理由は主に２つあります。

これらを踏まえ、派遣労働者の処遇改善と雇用の安定を両立させるために３年ルールが整備されました。

派遣の3年ルールの対象者

以前は一部の業種にのみ３年ルールが適用されていましたが、改正によりすべての業種が対象となりました。そのため、有期雇用で同一の派遣先事業所で就業する派遣労働者には３年ルールの適用があります。

派遣の3年ルールには2つの種類がある

派遣の３年ルールには、次の２つの種類があります。

①事業所単位の期間制限

事業所単位の期間制限とは、同一の派遣先事業所において、派遣労働者を受け入れられる期間は原則3年までとする制度です。この点について、派遣法第40条の2第1項では、次のように定められています。

ただし、派遣先が事業所単位で過半数労働組合等の意見聴取手続きを行った場合には、3年を超えて受け入れを継続することが可能です。（前条３項、４項）

②個人単位の期間制限

個人単位の期間制限とは同一の派遣労働者が、同一の派遣先事業所において就業できる期間を原則３年までとする制度です。この点について、派遣法第３５条の３では、次のように定められています。

この個人単位の期間制限は、①事業所単位と異なり、延長は認められていません。

派遣の3年ルールが例外になるケース

次のような場合には、個人単位の3年ルールが適用されません。

派遣の3年ルールと5年ルールの違いは？

3年ルールと混同されやすい制度として「5年ルール」があります。

5年ルールとは、労働契約法第18条に基づき、有期労働契約が通算5年を超えた場合に、労働者が無期労働契約への転換を申し込むことができる制度です。
制度の趣旨・対象・効果が異なる点に注意が必要です。

派遣の3年ルールがもたらすメリット・デメリット

ではそれぞれの立場から、３年ルールがもたらすメリット・デメリットを確認しておきましょう。

派遣先企業にとってのメリット・デメリット

派遣社員にとってのメリット・デメリット

3年を超えて派遣社員を雇用したい場合に企業ができること

では、3年ルールに対応し、派遣労働者を引き続き雇用したい場合にはどうすればいいでしょうか。

直接雇用へ切り替える

派遣先企業が派遣労働者を正社員や契約社員として直接雇用する方法です。
雇用の安定につながり、派遣法上の期間制限も適用されなくなります。

部署や課を異動する

事業所単位・個人単位の要件を満たす範囲で、別事業所への配置転換を行うことで、就業継続が可能となる場合があります。ただし、実質的に同一事業所と評価される場合は注意が必要です。

派遣元に無期雇用契約してもらう

派遣元が派遣労働者と無期雇用契約を締結した場合、個人単位の3年ルールは適用されません。

派遣法の3年ルールに違反すると罰則がある？

派遣先が3年ルールに違反した場合、直ちに刑事罰が科されるわけではありませんが、行政指導や勧告がなされ、これらの報告義務に違反すると30万円以下の罰金が定められています。

労働者派遣についてお悩みなら弁護士法人ALGにご相談ください

派遣の3年ルールは、事業所単位・個人単位の判断や例外の適用など、実務上の判断が難しい制度です。
派遣労働者の受入れや雇用形態の見直し、法違反リスクへの対応についてお悩みの場合は、労働法務に精通した弊所までお気軽にご相談ください。