自信過剰なモンスター社員の対処方法とは？配置転換による対応と注意点

自信過剰型のモンスター社員とは？

社員の中でも、自分の実力を過大に評価し、自分の仕事は完璧であると考えている社員は、自信過剰型のモンスター社員になる傾向があります。

社員の自分の実力に対する過剰な自信が会社にとって悪影響を及ぼすようになってきたら、モンスター社員といえるでしょう。

自信過剰型モンスター社員の行動例

自分の実力を過大に評価しているため、自分の仕事に対して指導が入ると「改善する点はない」と上司に反発することがあります。

自分のミスを認めることができず、他者の責任にしたり、ミスはなかったと嘘の報告をしたり、会社内に悪影響を及ぼすことがあります。

なぜ自信過剰型のモンスター社員が生まれるのか？

特定の仕事に対する能力が低い人は、自分の能力を高く見積もってしまう傾向があります。このことを発見者２人の名前を取ってダニング・クルーガー効果とも呼ばれており、その原因は解明されてはいないものの、能力の低い人はその能力の高い／低いを見分けられる認知能力も低いため、自信過剰になってしまうという考え方が有力です。

自信過剰型のモンスター社員を放置するリスク

自信過剰型のモンスター社員を放置してしまうと、モンスター社員は自分の仕事の成果ですら誇張して報告するようになり、会社として正しい現場の状況を把握することができず、間違った意思決定をしてしまう可能性があります。

またモンスター社員は他責思考で、同僚や取引相手にも攻撃的になることもあり、職場の士気が下がってしまう可能性もあります。

自信過剰なモンスター社員の正しい対処方法

自分の実力に対する間違った認知が根本の原因にあるため、モンスター社員には、できる限り客観的な資料をもって自分の実力に対する評価を正した上で、問題行動に対しては厳粛に対応することが重要です。

「そんなに実力はない」「周りが迷惑している」といった抽象的な言葉は、「自分は高い能力を持っているにも関わらず、不当な扱いを受けた！」と騒ぎ立てる原因にもなり逆効果です。

客観的な資料に基づいて指導をしたことを書面等の記録に残しておくことも、後で会社の指導が不適切であったと主張されないためには有効だと言えるでしょう。

モンスター社員を配置転換する際の注意点

モンスター社員の問題行動に対して、実力に相当な職場に配置転換するといったことも考えられますが、安易な配置転換は後で争われた場合に法的に無効であると判断されてしまうこともあります。

配置転換が認められるための要件

前提として配置転換を命ずることができる旨を就業規則等に記載して、労働契約上定められていることが必須です。

更に配置転換が配置転換命令権の濫用に当たらないことが、配置転換が認められるための要件ですが、濫用に当たるかどうかは下記４点から判断されます。

• 業務上の必要性があるか
• 動機や目的が不当でないか
• 従業員に不利益が生じないか
• 人員の選択が合理的であるか

配置転換を拒否されたらどうする？

配置転換を拒否された場合にはまず、拒否の理由を聴き取りましょう。

聴き取りをすることで社員の態度も分かりますし、拒否の理由によっては、今後争いが発展した場合に、会社として、要件を満たしていることを示すことができます。

問題社員に対する配置転換の有効性が争われた判例

社員の営業成績が低いとして、会社が社員に対して、営業から監査室に異動するように配置転換命令を出したことが争われた裁判例を見ていきましょう。

事件の概要

Y社は医薬品等の開発業務に関する事業を行う会社で、Xはその社員でした。Ｘは入社後、主に営業業務で働いていましたが、営業の適性がないとして、監査室への異動を命じました。

Ｘはこの配置転換命令が違法であるとして不法行為に基づく損害賠償請求をしました。

裁判所の判断

裁判所は、Ｘが営業業務に従事していたこと、Ｘには監査業務に従事したことがなかったことを認定し業務上の必要性がなかったと判断し、配置転換が違法であると判断しました。

ポイント・解説

これまで営業職であったＸを全く経験がない監査職に配置転換するという事情から業務上の必要性がない違法な配置転換命令だと判断していますが、問題社員かどうかについても裁判所は判示しています。

裁判所は、Ｘが毎期高額の案件を受注していたこと、Ｙ社からＸに対して業務改善の指導を行なっていた資料が提出されていないことから、Ｙ社側のＸの能力不足の主張を認めていません。

会社として、問題社員であると裁判所に示すためには、客観的な社員の成績や、指導の実績を残しておくことが必要だったといえます。

自信過剰型のモンスター社員を解雇することはできるのか？

解雇についても法律上の要件を満たせば、行うことができます。

ただし、解雇に関しては、会社から社員を辞めさせるという処分になるため、職務内容等を変更する配置転換よりも社員にとって影響力のある処分であるといえます。

そのため、会社の権利濫用ではないかという点についてより厳格な判断が求められます。

解雇が権利濫用であると主張されないために、会社としては慎重に手続きを進め、問題社員に対して適切な指導を行ってきた記録を残しておくことが重要です。

モンスター社員の正しい対処法について、企業法務に強い弁護士がアドバイスいたします。

モンスター社員には会社として迅速に適切な対応をしなければいけませんが、対応を誤ると、処分の有効性について争われたり、会社が損害賠償請求を受けてしまうリスクがあります。

モンスター社員の対処法についてお困りの際は是非弊所までご相談下さい。労働問題に強い弁護士が事案に即したアドバイスいたします。