解雇無効の訴訟を起こされたら？会社側の適切な対応方法について

そもそも労働訴訟とは？

労働契約に関して発生した紛争（例えば、雇用関係、賃料請求、労働条件、労働組合、労災等に関するもの）をまとめて労働事件と呼びます。

労働事件の解決手段としては、労働審判や紛争調整委員会によるあっせんといった手段がありますが、その中で、裁判として裁判官に判断を求める手続きを労働訴訟といいます。

労働訴訟に多い「地位確認請求」とは？

労働訴訟では労働者としての地位を確認する「地位確認請求」が多いです。

労働者としての地位をわざわざ確認する必要が生じる自体というのは、会社側としては、対象者を解雇したつもりでも、解雇が有効にされていないことを根拠に、まだ労働者であると対象者が争う形で、「地位確認請求」を訴えることが多いです。

つまりは、解雇の無効を争う方法として、解雇が無効だからこそまだ対象者は会社の労働者であると主張する「地位確認請求」を訴えるわけです。

解雇無効の訴訟を起こされた場合の対応

会社としては、対象者を解雇できたとの認識だと思いますので、いきなり解雇無効の訴訟を提起されても驚きですし、即座に否定したいところでしょう。しかしあくまでも訴訟という法的手段をとってきている以上は法的な手続きに則って対応しないと、当事者の主張が認められてしまう可能性が出てきてしまいます。

そこで、以下解雇無効の訴訟を起こされた場合の流れを解説します。

①訴状内容の確認

まずは、訴状を確認します。訴状には原告が今回の訴訟において求めていることが記載されています。解雇無効の訴訟の場合は、原告が会社の元従業員で、会社からどのような理由で解雇を言われ、その際解雇がどのような理屈で無効であるのかという主張が訴状に書いてあることでしょう。

まずは、訴状を確認し、原告と会社のやり取りを遡るなどの状況の整理を会社内で行います。

②答弁書の提出

裁判所は訴状を送達すると同時に、答弁書という反論の書類を提出するように求めてきます。期限がタイトに設定されていることが多いですが、ここで反論を行わなかったり、安易に訴状の記載を認めてしまうと、裁判において重大な不利益を被ることになるため、対応は慎重に行う必要があります。

弁護士に依頼する場合も、反論は後程行うといった内容の答弁書を提出する必要があります。

③口頭弁論期日

いわゆる裁判の期日です。

ドラマや映画などのイメージと異なり、訴状や答弁書等の当事者の主張をまとめた書面及びそれを裏付ける証拠の確認が行われ、書面の内容通りの主張を行うか裁判官が確認していくことで手続きが進みます。

そして提出された書面に対する反論をまた書面で提出するということで裁判は進行していくことになります。

④当事者・証人の尋問

書面及び証拠の提出が進んでくると、当事者・証人から話を聞いてみる尋問という手続きの調整がされます。裁判所に当事者・証人を呼び出して、原告側、被告側、裁判所側から質問を受けるという手続きです。ドラマや映画などで登場する裁判のシーンは尋問である場合が多いです。

会社としても、証人としてどの担当者を裁判所に出廷させるか、どのような質問が出てくるか事前に準備しておく必要があります。

⑤和解の検討

裁判が続き、双方の主張が、証人からの話も聞いた段階で、裁判所からは和解の提案が出てきます。和解に応じるか、またどのような和解案を出して調整していくかは当事者次第です。双方の主張・証拠が出尽くしている状況ですので、裁判官がどのような判断をするかを予想した上で、和解を検討する必要があるでしょう。

⑥裁判所による判決

和解がまとまらない場合は、これまでの主張・証拠を基に裁判所が判断を下します。これが判決です。

解雇無効を訴えられたらなるべく早く弁護士に相談を

これまで、解雇無効の訴訟の流れを解説してきましたが、各場面で弁護士が手続きを行った方が良い部分が多いと思います。特にある程度訴訟が進行してから弁護士に依頼となると、既に不利な主張や証拠を提出してしまう場合もあります。そのため、なるべく早い段階で弁護士に相談することをお勧めします。

裁判で不当解雇と判断されるとどうなるのか？

裁判で不当解雇と判断され、解雇が無効だという結論になるとどのようなことになるでしょうか。

解雇無効の訴訟において、労働者の地位のみを争ってくるケースはまれで、以下のような他の請求も同時に訴えていることがほとんどです。

解雇した従業員を復職させる必要がある

まずは、解雇が無効と判断されたため、法的には原告は現在も従業員であることになります。そのため、従業員を復職させる必要があります。とはいえ現実には、裁判で会社と闘った末ですから、会社に戻ってきたい従業員はまれですが、本人が復職を希望しているような場合には、職場に迎え入れる必要が生じます。

解雇期間中の給与を遡って支払わなければならない

解雇が無効となった場合でも、会社としては解雇したかのような取り扱いをしているわけで、給与が支払われていることはありませんが、法的には会社に在籍していたことになるため、その間の給与も支給する必要があり、遡って支払う必要があります。支払いが遅れていることから、それに利息を加えて請求してくることもあります。

損害賠償の支払いを命じられることもある

不当な解雇を迫ったため、精神的苦痛を被ったとして、追加で損害賠償の請求を求めてくる場合があり、損害賠償の支払いを命じられることがあります。

解雇無効の訴訟を有利に進めるためのポイント

法的に解雇が有効であるかという観点から訴訟を進める必要があり、解雇の理由が合理的かつ相当であるかを十分に主張・立証する必要があります。原告は相当な準備をして訴訟に臨んでいる可能性があるため、原告のこれまでの勤務態度や性格に問題があるといった理由を並べ立てるだけでは、解雇が有効であったことを立証するのには不十分です。

そのため、事案の把握と、原告の主張を分析して、法的に有効な理屈で反論していくことがポイントです。

不当解雇として訴えられることを未然に防ぐには？

不当解雇として訴えられること未然に防ぐためには、解雇という手続きに至るまでに解雇以外の方法で社員を会社から排除する方法はないか検討することです。

解雇はあくまでも最終手段としてとっておき、退職勧奨や配置転換といった他の手段によって従業員自らの意思で会社を去るということが有効です。

また試用期間を設けたり、契約社員として採用するといった方法で、解雇という手段を使わなくても、社員との関係を切りやすくできる場合もあります。

解雇の有効性について争われた裁判例

解雇の有効性について争われた裁判例を紹介します。

事件の概要

（平成２９年（ワ）第１０９６９号・令和元年５月２３日・東京地方裁判所・判決）

XらはY大学の教授でした。Y大学は、Xらが所属する国際コミュニケーション学部が入学定員を確保できない状況であることから、同学部を廃止することになりました。Y大学としては、Xらに対して同学部が廃止され、雇用が終了する旨を通知しました。これに対してXらは解雇権の濫用で他学部での就業を希望しましたが、叶いませんでした。Y大学はこれまでと同額の給与で専任事務職員として勤務することを提案しましたが、Xらはこれを拒否しました。Y大学はXらを解雇し、Xらはこの解雇について無効であると主張しました。

裁判所の判断

裁判所は①人員削減の必要性、②解雇回避努力、③被解雇者選定の合理性及び解雇手続きの相当性に加え、Xらの再就職の便宜を図るための措置等を含む諸般の事情を総合考慮して解雇の有効性について判断するという判断基準を示しました。

まず、同学部を廃止することはY大学の経営判断としては不合理ではないが、Xらがこれまで教えていた科目と共通する授業は他の学部でも行われており、Y大学の経営全体は相当に良好であって、人員削減の必要性が高度であったとはいえない（①,③）、労働契約では、大学教授としての雇用が前提となっており、選任事務職員の提案は解雇回避努力として不十分（②）であったとして、解雇権を濫用したものであり、社会的相当性を欠くものとして無効であると判断しました。

ポイント・解説

解雇の中でも、リストラの事案は対象者に落ち度がないため、より厳格に解雇の有効性が判断されます。本事案では対象者に対して別のポストを用意するといった対応は行っていましたが、Xらの実際の仕事の内容やY大学の経営状況といった具体的な事情を考慮して、引き続き教授として雇用を継続することができるため、他の解雇回避措置をとることが可能であったと判断したことがポイントです。

解雇はあくまでも最終手段で、他の回避措置がないかを裁判所も検討しているということになります。

解雇無効の訴訟を起こされたら、法的知識を有する弁護士にお早めにご相談下さい。

解雇無効の訴訟では、解雇が相当であったかについて、諸般の事情に基づき総合的に判断されます。会社が保有している具体的な事情・証拠によって、解雇の有効性を主張していくには専門の法的知識を有する弁護士に依頼することが望ましいです。

解雇無効の訴訟を起こされたら、法的知識を有する弊所までお早目にご相談下さい。