労働基準法第5条の「強制労働の禁止」とは？罰則や遵守するためのポイント

労働基準法（以下「労基法」といいます）５条は、下記のように、強制的な労働を禁止しています。

現代において「会社が暴力を用いて無理矢理働かせる」というような極端なケースはあまりないかと思われますが、「たとえば、退職の意思を示した労働者を引き留めたいばかりに、ついつい拘束的な手段をとってしまった……」というような事態は、どの会社でも十分起こりうるかと思います。

労働者が容易にSNSで情報発信できる時代ですので、会社の社会的評価を失墜させないためにも、コンプライアンスには細心の注意を払う必要があります。
強制労働の禁止規定に違反しないようにするためにはどうしたらよいのかについて、以下、弁護士が分かりやすく解説します。

労働基準法第5条で定められる「強制労働の禁止」とは？

憲法上、個人には精神の自由、身体の自由が保障されているところ、労働者が労働を行う場面でも同様の要請が働きます。労基法５条は、労働者は労働を不当に強制されないと定めることで、労働者の上記自由を保障したものです。

以下、労基法５条の趣旨等について詳しく説明していきます。

労働基準法第5条が設けられた背景

戦前の日本では、炭鉱労働や工場労働などの職場において、暴行や脅迫を用いて労働させるという封建的な悪習が広く見られました。
労働者を監禁して奴隷のように長時間酷使するといったことも、当時珍しくはなかったようです。
これらの悪習を排除するため、労基法５条が定められるに至りました。

「精神又は身体の自由を不当に拘束する」とは

労基法５条の規定は、①暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段であるか、②労働者の意思に反して労働を強制しているか、の２つが大きなポイントです。
まずは①から見ていきましょう。

「不当に拘束」といえるかどうかは最終的に法解釈の問題となるため、ケースバイケースの判断が必要となりますが、たとえば行政通達では、下記のものが具体例として挙げられています。

• 「長期労働契約」
  長期間の労働契約の意味です。原則３年が労働契約の上限とされています（労基法１４条１項）。
• 「労働契約不履行に関する賠償予定契約」
  労働者が退社時に違約金を支払う約束などは許されません（労基法１６条）。
• 「前借金相殺」
  たとえば就労を条件として会社から借金をした場合、その債権と賃金を会社が相殺する（つまり給料から天引きする）ことは許されません（労基法１７条、労基法２４条）。
• 「強制貯金」
  使用者が強制的に労働者の賃金の全部または一部を社内預金させたり、金融機関に預金させたりすることは許されません（労基法１８条）。

「労働者の意思に反して労働を強制」とは

次に②労働者の意思に反して労働を強制しているか、の要件を見ていきましょう。
「労働者の意思に反して」とは、労働者の自由な意思に基づかないで、という意味です。

結局のところ、労働者の自由な意思に基づいているかどうかもケースバイケースの判断となりますが、手段の悪質性が高ければ高いほど（たとえば、暴行を強制的に働かせる手段として用いていた場合、その暴行の程度が強ければ強いほど）、自由な意思に基づいていないと判断される可能性は高まると考えられます。

労働基準法第5条に違反した場合の罰則は？

強制労働は、排除すべき封建的悪習そのものと考えられていることから、労基法５条の罰則はとても重いです。
具体的には、「１年以上１０年以下の拘禁刑」または「２０万円以上３００万円以下の罰金」に処せられる可能性があります（労基法１１７条）。

労働基準監督署の調査が行われることも

労働基準監督署（以下「労基署」といいます）とは、賃料不払い、不当解雇、パワハラ、セクハラ等の労基法等に関する労働トラブルについて、調査を行う機関です。

労基署が行う調査には、大きく①労基署が任意に調査対象の会社を選択する「定期監督」と、②労働者の申告に基づき実施される「申告監督」の二つがあります。
労基署が調査を行ったうえで、労基法違反などの事実があると判断した場合には、是正の指導や会社名の公表などの措置を行う可能性があります。

労働基準法第5条を遵守するためのポイント

上記のとおり、労基法に違反した場合、重大なペナルティが課される可能性があります。
経営者が「強制労働をさせない」という意識を持つのはもちろんのこと、現場レベルでも労基法の内容、趣旨を正しく理解していることが求められます。

• 従業員に労基法の講習を定期的に行う
• 労働条件等について不明点がある場合に気軽に相談できるような窓口を設置する

等の対応が重要かと思います。

労働基準法第5条の強制労働が争点となった裁判例

労基法５条というと、どこか過去の産物のような印象がありますが、実際に最近の裁判例でも同条違反が問題となることがあります。
ここでは平成２６年８月１４日東京地裁判決を説明します。

事件の概要

原告：外国法人の証券会社
被告：原告に雇われたブローカー

原告は被告を雇う際に、約定の５年の雇用期間が経過する前に被告が退職した場合には返還をするという条件で、約１０００万円を貸し付けました。

その後、被告が５年が経過する前に退職したため、原告は上記貸付金の返還を請求しましたが、これに対し、被告は上記貸付が労働者を不当に拘束するものであり、労基法５条などに違反するものであることを理由に、支払いを拒みました。

そこで、原告が上記貸付金の返還を求めて訴訟を提起するに至ったという事案です。

裁判所の判断

裁判所は、上記貸付が労働者の意思に反して労働を強制する不当な拘束手段であるといえるから、労基法５条などに違反し、無効であるとの判断をし、原告の請求を認めませんでした。

ポイント・解説

裁判所は、いわゆる経済的足止め策が労基法５条などに反しているかどうかについて、「当該経済的給付の性質、態様、当該給付の返還を求める約定の内容に照らし、それが労働者の自由意思に反して労働を強制するような不当な拘束手段であるといえる」かどうかという基準を示しました。
本件において、

• 上記貸付は経済的足止めを意図したものと考えられること
• 上記貸付は債務不履行による違約金又は損害賠償額の予定に相当する性質を有していること
• 上記貸付金の金額は、被告の年収の約４分の３を超える金額であり、退職時に一度に返還することは困難なことは容易に推認されること

等を理由に、労基法５条違反を認めました。
貸付の金額の大きさを年収と比較して考える等の視点は、労働者の自由意思に反したものであるかどうかを実質的に判断する裁判所の基本的なスタンスを示したものであると言えます。

労基法５条に違反しているかどうかは、制度内容だけでなく、その運用の実態や当該労働者に与える影響の程度なども踏まえて実質的に判断されるものと考えられます。

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