休職・復職を繰り返す社員への対応

休職・復職を繰り返されることのリスク

突然社員が休職すると、その社員が受け持っていた案件や役割の引き継ぎが十分になされず、最終的には会社が取引先等に対して責任を負うリスクが生じます。

また、他の社員にとっても休職・復職を繰り返す社員がいると仕事を任せづらく、会社全体の士気が下がるリスクがあります。

メンタルヘルス不調を原因とした休職

メンタルヘルス不調を原因とした休職は、他の休職理由と比べて、休職が繰り返される可能性が高いです。

職場にメンタルヘルス不調になる原因があるのであれば、復職しても再度メンタル不調に陥る可能性が高いからです。

就業規則の整備による再休職の抑制

就業規則を整備することによって、休職・復職を繰り返す社員のリスクを抑制していくことが考えられます。

休職期間の通算に関する規定

休職期間には上限が設けられていることと思いますが、一旦復職した後すぐに休職した場合に休職期間をどのようにカウントする規定になっているかを確認してみる必要があります。

休職期間の上限は定めているものの、そのカウント方法が曖昧だと、休職期間の上限まで休職して、一旦復職して休職期間のカウントをリセットしてから、再度休職するという社員に対応することができなくなってしまいます。

そこで「同一の休職理由は各休職期間を通算する」と規定しておけば、休職・退職を繰り返す社員に対応することができます。

解雇事由に該当する旨の規定

休職期間を満了してもなお休職理由が解消されなければ、会社としてもいつまでも社員を雇っていくのはコストがかかりますので、解雇するのが自然です。

就業規則には、休職期間満了までに治らなければ、自然退職とする旨の規定を定めておけば、いざ解雇となった場合に、該当社員に解雇権の濫用であると争われるリスクを軽減することができます。

再休職を防ぐには復職の見極めが重要

２－２で述べたような自然退職規定を定めると、休職中の社員が解雇・退職を避けるために、まだ治っていないのにも関わらず休職期間満了までに復職を申し出てくることがあります。

しかし、安易に本人がやる気があるからといって治っていない状態で復職させてしまうと、再び体調を崩し再休職となるおそれがあります。そのため、原因となっている傷病が治ったかの医学的な判断が重要です。なお、復職可能な程度の治ったとは、完治したということではなく、従前の業務を通常程度に行える健康状態にまで回復したこと（治癒）を意味します。

主治医の診断書による判断

社員は、傷病を理由に休職を申し出る場合には、主治医の診断書を提出していることでしょう。休職中の社員は主治医の下で治療を続けるでしょうから、その主治医は当該社員の傷病に関して最も状況を把握している専門家といえます。

そのため、復職の判断には、主治医の診断書の内容が重要な要素になります。

会社としては、就業規則において、休職する社員に対し、治療状況等を報告し診断書を提出させる義務を定めておくと、主治医の診断書の意味合いについて詳細に評価できるようになります。

産業医の意見も判断材料となる

実際に当該社員の治療を行っている主治医の意見が復職の判断に際し重要視されるのは言うまでもありません。

しかし、主治医は職場環境については当該社員から聞き取ったうえで判断せざるを得ません。

会社の職場環境については、他の社員も診察している産業医がより正確に把握しているといえます。また産業医は労働者の健康管理等に関する専門的な知見を有しているため、復職の判断には産業医の意見も参照するべきです。

会社としては、就業規則において、復職を希望する社員に対し、産業医の診断を受ける義務を定めておくことで、産業医の意見を判断材料にすることができます。

再休職を防止する職場復帰後のフォロー

復職後いきなり以前と同じ業務を担当させた結果、負荷が強いことから再度傷病に陥ってしまい、再休職になることがあります。

復職の際は、本人の希望等を踏まえて、復職当初は負荷が弱いものから始めていくといったように、柔軟に部署や業務内容を決めていくと良いでしょう。

また一旦復職したとしても、定期的に職場環境について聴取する場を設けることも、有効な手段だと言えます。

復職後の再休職に関する裁判例

復職後の再休職に関する裁判例を紹介します。

２－１で解説した期間を通算する就業規則に関連する裁判例です。

事件の概要

XはY会社の社員でしたが、適応障害による欠勤を始めました。

Y会社は、同社の就業規則では「欠勤後一旦出勤して3ヶ月以内に再び欠勤するとき…は、前後通算する。」と定められていたところを、「欠勤後一旦出勤して6ヶ月以内または、同一ないし類似の事由により再び欠勤するとき…は、欠勤期間は中断せずに、その期間を前後通算する。」に変更しました。

Xはこの変更は、不利益変更であって無効であると主張しました。

裁判所の判断(事件番号 裁判年月日・裁判所・裁判種類)

裁判所は、期間を通算することは確かに労働者にとって不利益であると判断しましたが、当該就業規則変更の必要性と合理性を認めて、適法と判断しました。

近年メンタルヘルス不調により欠勤をする者が増えており、これらは他の怪我や病気と異なり、一旦症状が回復しても再発することが多く、現実に休職・復職を繰り返す社員がいることを認めました。そして事態に対応するため期間を通算する必要性を認めました。

そして、Y社は同社の従業員組合の意見を聞いて異議が出なかったため変更に踏み切ったとして、その合理性もあると認めました。

（平成２０年１２月１９日・東京地方裁判所・判決）

ポイント・解説

本裁判例で争われたのは休職期間ではなく欠勤期間を通算するという規定です。

メンタルヘルス不調による社員に対応する必要から、期間をリセットせずに同じメンタルヘルス不調を理由とした休みについては通算しても良いという判断は、休職期間の算定にも参考になると考えられます。

休職と復職を繰り返す従業員の対処法について、弁護士がアドバイスさせて頂きます。

メンタルヘルス不調は近年非常に増えている問題で、その対応も、従業員によって柔軟にしなければ、会社も責任が問われる可能性があります。

休職と復職を繰り返す従業員の対処法については、労務管理に詳しい弁護士にご相談下さい。