労働基準法における休業手当の支給条件とは？企業側の注意点も解説！

会社の都合で休業することになった場合、休業手当の支給が問題になります。

実際に働いていなかったとしても、休業手当が支給されることになる条件はどのようなものでしょうか。

休業手当を支払う際の注意点について解説していきます。

労働基準法における休業手当とは？

労働基準法には、「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。」（２６条）との定めがあります。

このように、労働基準法には労働者が休業する場合、会社に対して、一定の条件の下、休業期間中に平均賃金の６０%以上の休業手当を支払うことを義務付けています。

休業手当の支給対象者

休業手当の支給対象者には、特段制限は設けられていません。そのため雇用形態に関わらず全労働者が対象になります。

休業手当の支給条件とは？

休業手当の支給条件は、

• 使用者の責に帰すべき事由であること
• 労働者に労働意欲と労働能力があること
• 休業日が休日や代休日ではないこと

になります。

以上の支給条件は労働基準法２６条に基づくもので、以下解説していきます。

「使用者の責に帰すべき事由」である

「使用者の責に帰すべき事由」とは、使用者の故意、過失又は信義則上これと同視すべきものよりも広く、不可抗力によるものは含めないとされています。

これは、使用者と労働者との間で力関係がある事から、使用者側に広く責任を認めて労働者の保護を図るという社会的な要請によるものです。

後程、実際に「使用者の責に帰すべき事由」が争いとなった事件を紹介いたします。

労働者に労働意欲と労働能力がある

「休業」といえるためには、労働者に労働意欲と労働能力がある事が前提となっています。

そのためストライキの場合は労働意欲がなく休業といえず、怪我や病気によって仕事を休んだ場合は、労働能力がないとしていずれも休業とはいえず、休業手当の支給を受けることができません。

休業日が休日や代休日ではない

「休業」は、労働契約に基づいた労働ができない場合に発生するため、もともと休むことが決まっていた場合には、休業手当の支給を受けることができません。

休業手当の支給義務がない休業とは？

「休業」という言葉が使われているものの、休業手当の支給の対象とならない休業もあるため、紹介いたします。

ここで挙げた休業手当の支給がない休業でも、他の制度で労働者の保護を図ります。

業務上の負傷・疾病による休業

業務上の負傷・疾病による休業では、労働者に労働能力がないため、休業手当の支給を受けることができません。

この場合の労働者は、労働基準法７６条に基づいて休業補償を受けることができます。

産前産後休業

労働基準法には産前産後休業期間中の賃金の支払いの定めがないため、労働契約で特別の定めがない限り、使用者は給与を支払う必要はありません。

労働者にとっては保護に欠けるとの指摘もありえますが、子育て支援に関して、本来使用者ではなく、行政が負担すべき事項であるともいえます。

各地方自治体や健康保険組合等の給付制度を利用することになります。

育児・介護休業

産前産後休業と同じく、労働基準法には定めがなく、使用者が給与を支払う必要はありません。

雇用保険による給付金等の制度を活用することになります。

自然災害による休業

自然災害の原因が使用者にあることはまずないため、「使用者の責に帰すべき事由」にあたらない不可抗力の典型例です。そのため、自然災害による休業は休業手当の支給の対象とはなりません。

しかし、単に雨天等による休業の場合、単に自然現象によるものであるという理由のみで不可抗力となるのではなく、雨天等があった場合にも就業させることに関して使用者が努力を尽くしていたかを考慮して、判断されることになります。

休業手当に関する企業側の注意点

休業手当について、企業側には責任がないと安易に拒否してしまうと罰則を受けてしまうおそれがあります。

休業手当の金額について、労働基準法上は平均賃金の６０％以上の賃金を支払うことが義務付けられていますが、これ以上の定めを合意していた場合は、その合意した金額を休業手当として支払わなければなりません。

休業手当は「ノーワーク・ノーペイの原則」の対象外

「ノーワーク・ノーペイの原則」とは、雇用契約が労働の対価として賃金を支払うことから、労働の提供がなかった場合（ノーワークの場合）には給与が支払われない（ノーペイ）という給与計算の原則をいいます。

休業手当はこの原則の対象外で、休業し、労働をしていない労働者に対して、金銭を支払わなければいけないものです。

実際に労働が行われていなかったとしても、その責任が使用者側にあるため働きたくても働けない労働者に対して「ノーワーク・ノーペイの原則」に基づいてなにも支払われないのは労働者にとってあまりにも酷だからです。

休業手当の不払いには罰則が科せられる

労働基準法１２０条１号では、使用者に対して３０万円以下の罰金との定めがあり、使用者が罰金刑に処されるおそれがあります。

使用者の責に帰すべき事由が争点となった判例

最後に使用者の責に帰すべき事由が争点となった判例を紹介します。

事件の概要(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

（昭和５７年（オ）１１８９号・昭和６２年７月１７日・最高裁判所第二小法廷・判決）

航空会社であるY社で労働組合によるストライキが決行され、貨物便の運航に多大な影響が生じ、Xらに休業を命じました。

そこでXらは休業手当の請求を行いました。

裁判所の判断

高等裁判所では休業手当の支払いを認めたものの、最高裁判所では認めませんでした。

「使用者の責に帰すべき事由」について、「取引における一般原則たる過失責任主義とは異なる観点をも踏まえ、・・・広く、使用者側に起因する経営、管理上の障害を含む」と判断枠組みを示した上で、本件については、「労働組合が自らの主体的判断とその責任に基づいて行ったものとみるべきであって、Y社側に起因する経営、管理上の障害によるものではな」いと判断しました。

ポイント・解説

「使用者の責に帰すべき事由」の解釈については、これまで解説してきた通り、労働者の保護のために、一般よりも広く会社の責任を認めた上で、本件ストライキに関して会社の責任を問えるかについて、高等裁判所と最高裁判所で判断が分かれました。

高等裁判所では、本件ストライキのきっかけとなる違法行為をY社が行い、その後労働組合に対しての説明義務を怠ったことが本件ストライキを招きその結果休業を余儀なくされた判断し、休業手当の支払いを命じました。

最高裁判所では、本件ストライキは労働組合が行ったものであり、その点についてＹ社に責任はないとして、Ｘの請求を認めませんでした。

ストライキは労働組合の主体的な行為であり、ストライキの責任をＹ社に負わせるべきではないと最高裁判所は判断した一方、高等裁判所では、そうは言っても、会社も責任を負う場合が考えられるとしてストライキに至った経緯を分析し、Ｙ社に責任があると判断しました。

休業手当についてご不明な点があれば、人事労務に精通した弁護士にご相談下さい。

休業手当について、会社の責任は一般的な取引よりも広く認められており、支払いを拒むと罰則を受ける可能性があると解説してきました。

休業手当についてご不明な点があれば、人事労務に精通した当法人の弁護士にご相談下さい。