就業規則がない会社は違法か？リスクやデメリット弁護士が解説

労働者であれば一度は耳にしたことがある就業規則。
会社によっては、就業規則を作成していない会社もありますが、これは違法なのでしょうか。
また、就業規則を作らないことによって、会社にリスクやデメリットはあるのでしょうか。

本記事では、就業規則がない会社が適法か違法か、また、就業規則を作成しないことにより生じるリスクやデメリットについて解説します。

就業規則がない会社は違法か？

従業員が10人未満の場合は作成義務がない

まず、就業規則を会社が作成しないことが違法なのかどうかについて解説します。

結論から言えば、従業員が10人以上の会社で就業規則を作成せず、届出をしないことは違法ですが、従業員が10人未満の会社には、就業規則の作成義務がないため、就業規則を作成しないことは違法ではありません（労働基準法89条1項）。

労働基準法89条1項では、「常時十人以上の労働者を使用する使用者は、（中略）就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。」とされており、従業員が常時10人以上いる場合には、就業規則の作成義務が生じ、これに反した場合には、30万円以下の罰金の処せられることになります（労働基準法120条1号）。

従業員の「常時10人以上」の数え方

労働基準法89条1項にいう「常時十人以上の労働者を使用する」というのはどのような状態をさすのでしょうか。

まず、「労働者」とは誰をさすのかについて、ここにいう労働者には、一般の従業員はもちろんのこと、管理職や、パート、アルバイト等の非正規労働者が含まれますが、労働者派遣法に基づいて派遣された労働者（派遣社員）は含まれません。

次に、どの単位で人数を数えるのかについて、一般的に事業場単位で計算すべきものと考えられています。したがって、会社単位での労働者数が20人以上だったとしても、各事業場の労働者数が10人に満たない場合には、就業規則の作成義務は生じないことになります。

就業規則がない会社の8つのリスクとデメリット

懲戒処分や解雇ができない

では、就業規則の作成義務を負わない会社は、就業規則を作成しなくても良いのでしょうか。
以下では、就業規則を作成しないことのリスクとデメリットを解説します。

まず、一つ目のデメリットは、戒告や懲戒解雇等の懲戒処分や解雇ができないということです。
これは懲戒処分等の労働者に不利益を生じさせる行為については、労働者保護の観点から、予め就業規則に定める必要があるとされているためです（最判昭和54年10月30日）。

就業規則が無ければ、問題社員に対して懲戒処分をする等の適切な対処ができず、会社に損害が生じ続けるおそれがあります。

残業代や労働時間のトラブルが増える

二つ目のデメリットは、残業代や労働時間のトラブルが増加するということです。

会社で勤務する全労働者に適用される就業規則がないことで、一律の労働時間や残業代の基準が明示されず、何時から何時までが労働時間で、どのような場合にどの程度の残業代を支払うというルールが確立しないことになります。

このような状況では、会社と労働者との間で残業代や労働時間について紛争が起きるのは避けられないでしょう。

服務規律や有給休暇のルールを明確にできない

三つ目のデメリットは、服務規律や有給休暇のルールを明確にできないということです。

パワハラ・セクハラをしない、企業秘密を外部に漏洩しない等、常識的に考えて当然だと思うような行動についても、ルール化していなければ、ルールに違反するという概念もないわけですから、常識に外れた行動を取るような従業員がいたとしても、この者をとがめることはできないのです。

また有給休暇についても、就業規則によるルール化が無ければ、いつから取得できるのか、どのような条件の場合に何日間取得できるのかということが不明確であるために、会社と労働者との間で紛争になる可能性が高いです。

休職者への対応ができない

四つ目のデメリットは、休職者への対応ができないということです。

休職期間はどの程度か、復職の条件は何か等を定めた就業規則がないために、休職に関するルールが不明確となり、従業員が休職せざるを得ない状況になった場合に、トラブルになる可能性が高いです。

定年制を適用できない

五つ目のデメリットは、定年制を適用できないということです。

就業規則では定年についても定めるのが通常であるところ、就業規則がない場合でかつ、雇用契約書でも定年について定めがない場合には、定年のない雇用契約となってしまいます。
その結果、従業員が高齢になってきても、雇用を継続しなければならないことになりかねないのです。

社員の離職や採用難につながる

六つ目のデメリットは、社員の離職や、採用難につながりかねないということです。

上述のように、就業規則がなければ、残業代や休職に関する明確な規定がないわけですから、従業員にとっては、自身にどんな不利益が生じるか分からない状態で働くことになります。
自ら望んでそのような不安定な状態で働きたいと考える人はいないでしょうから、社員の離職やそもそも応募者がいないというような事態になりかねないわけです。

是正勧告や罰則のリスクがある

七つ目のデメリットは、是正勧告や罰則のリスクがあるということです。

常時10人以上の労働者がいる場合には、会社は就業規則を作成しなければならないわけですが、労働基準監督署の調査等により、この義務が生じているにも拘わらず就業規則を作成していないことが発覚した場合には、労働基準監督署から是正勧告がなされ、また、30万円以下の罰金の処せられることにもなります（労働基準法120条1号）。

助成金がもらえない

八つ目のデメリットは、助成金がもらえないということです。

会社が国等から助成金を受け取るための条件として、就業規則の存在が挙げられる場合が多いです。
就業規則が存在しない場合には、他の条件を満たしていても、助成金を受け取ることができず、思ったように事業拡大できないという事態になりかねません。

従業員が10人未満の会社でも就業規則を作成すべき理由

上述のように、就業規則がない場合に生じるデメリットはあまりに多く、また就業規則がないことにより、会社はその経営について大きなリスクを抱えることになりかねません。
会社の安定した存続のために、就業規則の作成義務の有無に拘わらず、就業規則を作成するべきです。

パートやアルバイトへの就業規則の作成も必要？

就業規則の作成義務がある場合、パートやアルバイトも、労働者には該当するため、これらの者に関する就業規則の作成も必要です。

就業規則の作成義務がない場合でも、就業規則は、労働条件や服務規律について定めた「会社のルールブック」ですから、会社とパート、アルバイト間でのトラブルを事前に予防するために作成するべきです。

就業規則がない場合は雇用契約書だけで対応できる？

就業規則がない場合に、雇用契約書だけで対応できるかについては、できないと考えておくべきです。
就業規則に通常記載される内容は、６で述べる通り、労働条件、休暇、懲戒規定など多岐にわたります。これら全部を各々の雇用契約書で漏れなく記載することはほぼ不可能です。

就業規則を作成・整備するときのポイント

必ず記載しなければならない事項がある

就業規則には、必ず記載すべき事項があります。

• 始業及び終業時刻、休憩時間、休日、休暇等に関する事項
• 賃金の決定、計算及び支払方法、締切及び支払時期、昇給に関する事項
• 退職に関する事項

これらは、労働基準法89条1号ないし3号に基づき、就業規則に絶対的に記載すべき事項とされています。これ以外にも、臨時の賃金や、制裁等に関する定めをする場合には、これらについても就業規則に定める必要があります（労働基準法89条4号ないし10号）。

さらに労働基準法に定めがあるもの以外の事項についても、法律の定めや公序良俗に反するものでない限り就業規則に記載することができます。

従業員に向けて周知徹底する必要がある

作成した就業規則は、「会社のルールブック」になるわけですから、そのルールを従業員に向けて周知徹底する必要があります（労働基準法106条1項）。

会社が一方的に就業規則を不利益変更することはできない

また、一度会社と労働者との間で決められたルールですから、会社が、一方的に、就業規則を労働者に不利益な内容に変更することはできません（労働契約法9条）。

就業規則の作成から届出までの流れ

まずは、上述した就業規則に必ず定めるべき事項から検討し、次に定めをする場合には就業規則への記載が必要とされている事項を順次検討し、最後に任意で定めたい事項を検討するのが良いです。

就業規則の定めにあたり検討する事項は多岐にわたるため、漏れがないよう、必要性の高い項目から検討するのが鉄則です。厚生労働省等が公表しているひな形等を参考にするのも良いでしょう。

就業規則の案が完成したら、労働者の過半数で組織する労働組合または労働者の過半数を代表する者からの意見聴取をすることになります（労働基準法90条1項）。
ここで従業員の意見聴取した内容を踏まえて、就業規則を再度調整します。

意見聴取後、就業規則が完成したら、労働基準監督署に届出を行います（労働基準法106条1項）。

就業規則の作成・見直しは弁護士法人ALGにお任せください

上述のように、就業規則の作成には、多岐にわたる事項の検討が必要でかなりの労力がかかりますし、法的知識が必要になる場面も少なくありません。

時間をかけてせっかく作成した就業規則が法律上必要とされている事項を記載しない違法なものになっていたというような事態は避けなければなりません。

弁護士法人ALGには、就業規則の作成に必要な法的知識を有していることはもちろん、各会社のニーズに合わせて就業規則を作成してきた弁護士が多数在籍しております。
就業規則の作成・見直しについてお困りの方は、ぜひ我々にご一任いただければと思います。