労働基準法第16条の「賠償予定の禁止」とは？例外ケースや罰則について

会社として、新人を教育するためにあれこれ、教育したけれども、すぐ辞められてしまった。

会社にとっては、大きな痛手となります。

社員に会社をすぐ辞められないように、会社を辞める時に、研修・留学費用を返金するように定めておく場合には労働基準法１６条が問題となります。

本記事では、賠償予定の禁止を定めた労働基準法１６条の基本的な解説と、裁判例を解説していきます。

労働基準法第16条「賠償予定の禁止」とは？

労働基準法16条では「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない」との定めがあります。

労働者が、会社に対して、会社を辞める時に、お金を支払わなければならないとの契約があった場合には、労働基準法１６条違反が問題となります。

労働契約で違約金や賠償金の支払いを約束させてはならない

労働基準法１６条では大きく、①違約金と②損害賠償の予定、を定めることが禁止されています。

①違約金の例としては、「退職する場合には、違約金として３０万円を支払わなければならない」とするような定めです。携帯電話の契約などをイメージすると分かりやすいかと思います。

②損害賠償の予定とは、「会社に損害を与えた場合には、２０万円の賠償金を支払わなければならない」とするような定めです。

使用者側からすると、せっかく育てた社員が会社を辞めてしまうと会社にとっての損害になるため、違約金を取りたいという考えは合理的で、法律上禁じられる必要はないように思えます。

労働者の退職の自由を奪ってはならない

近代日本では、労働者に過大な違約金を貸すことによって、労働者が事実上会社を辞められない状況になっている事例が散見され、問題視されてきました。そのため、労働者の退職の自由が保障するため、違約金の定めを違法とする労働基準法１６条が制定されました。

労働者への損害賠償請求を禁止するものではない

損害賠償の予定の定めに関しても、会社を辞めようとしたタイミングで、会社に損害を与えたとして、一定額の賠償金を請求することで、違約金と同様に労働者を不当に会社に拘束することができてしまうため、禁止されることになりました。

もっとも、事前に損害賠償の予定を定めることが禁止されているわけであって、会社が労働者に対して一切の損害賠償が認められないということではなく、実際に生じた損害部分については請求することができます。

労働基準法第16条に違反した場合の罰則は？

労働基準法１６条に違反した場合は、「６か月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処する。」（労働基準法１１９条）と罰則が予定されています。

実際に違約金や予定された損害賠償を請求した場合ではなく、契約を結んだ時点で労働基準法１６条に違反することになるため、注意が必要です。

労働基準法第16条の例外｜研修費・留学費の返金請求

会社が研修費や留学費を負担して、労働者を育てることは一般に行われており、退職時にその費用を返還することが定められている場合があります。

このような場合は、基本的には、労働基準法１６条に違反することとなります。

しかし、労働契約とは別に、単に労働者が会社にお金を借りただけ、となると労働基準法１６条に違反しないことになります。

ここからは、労働基準法１６条の例外がどういった場合に認められているかを解説していきます。

金銭賃貸契約により費用を負担している

まずは形式的に、労働契約とは別の金銭消費貸借契約であることが前提となります。

そして、実質的にも労働契約とは別に考えられるかどうかが問題となります。

本人の意思で研修・留学に参加している

本人のスキルアップのために自分の意思で、研修・留学に参加している場合は、例外が認められやすくなります。

会社の指示で、研修・留学をしたのに、その費用の借金を負わせるのは明らかに不当です。

実際には難しいのが、本人の意思とも、会社の指示ともどちらともいえるような場合です。裁判所も様々な事情を考慮して、本人の意思の程度を判断しています。

教育内容と業務の関連性が低い

教育内容と業務の関連性が低いと、わざわざそのような研修・留学を会社が指示することは不合理ですから、本人の意思で行ったものであると判断されやすいです。

返金免除となる勤務期間が適切である

一定期間会社に勤務すると研修・留学費用が免除となる定めが問題となっています。

返済免除となる勤務期間が余りにも長期であると、労働者の拘束の程度が強く、労働基準法１６条違反であると判断されることが多いです。

返金免除となる勤務期間が１０年を超えてくると長期であると判断される傾向にあります。

金銭消費賃貸契約の範囲内で請求している

当然と言えば当然ですが、研修・留学の費用分についての金銭消費貸借契約ですから、実際に要した費用以上の金銭を請求すると、労働基準法１６条に違反すると判断されることが多いです。

留学費用の返還請求が認められた裁判例

退職時に会社から留学費用の返還請求が認められた裁判例（労働基準法１６条に違反しなかったと判断された事例）をご紹介いたします。

事件の概要(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

A会社に入社したBは、社内の選抜を経て、平成４年２月から平成６年７月までフランスに留学して、MBAの資格を取得しました。その後平成８年５月にA会社を退職しました。その際、A会社はBに対して留学費用の返還を求めて訴えを提起しました。
（東京地裁平成１４年４月１６日判決）

裁判所の判断

裁判所は「単に契約条項の定め方だけではなく（中略）当該海外留学の実態等を考慮し、当該海外留学が業務性を有しその費用を会社が負担すべきものか、当該合意が労働者の自由意思を不当に拘束し労働関係の継続を強要するものかを判断すべきである」と示し、A会社の請求を認めました。

ポイント・解説

本件の留学プログラムは会社の業務命令という形式がとられていましたが、裁判所はそれを認めた上で、MBAという資格と実際のＢの業務での関連性が低いこと、免除となる勤務期間が５年であることを指摘しました。
MBAという資格と業務の関連性から、本件の留学はＢの個人的なキャリアアップのためであるとの要素が大きいと判断された事例だといえます。

労働基準法第16条違反とみなされた裁判例

反対に、労働基準法１６条違反となった裁判例を紹介いたします。

事件の概要(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

昭和５９年４月１日、美容室を経営するＸ会社に入社したYは、同年１１月１８日に、Ｘの意向を無視して退社しました。Ｘ会社では新入社員に対して、Ｘの意向を無視して退社する場合、講習手数料として、１か月あたり４万円を支払うとの契約があり（以下「本件契約」といいます。）、ＸはＹに対して、７．５か月分の講習料３０万円を請求しました。
（浦和地裁昭和６１年５月３０日判決）

裁判所の判断

裁判所は「当該契約の内容及びその実情、使用者の意図、右契約が労働者の心理に及ぼす影響、基本となる労働契約の内容及びこれとの関連性などの観点から総合的に検討する必要がある。」と示し、本件契約は、労働基準法１６条違反すると判断しました。

ポイント・解説

本件契約を締結する際に、ＸはＹに対して、本件契約は、退職を防止するためであるとの説明をしていました。Ｙは、本件契約を締結する気はありませんでしたが、契約を継続したいとの希望があったことからやむを得ずに本件契約を締結したと評価しました。
裁判所は本件契約が労働者の自由意思を不当に制限しないかという点を重視しているものといえます。また、講習といっても通常の新入社員教育の域を出ないことや給与に対して講習料が高額であったことも考慮されています。

労働問題に関する疑問やお悩みは、専門家である弁護士にご相談下さい。

社員が会社を辞める際にお金を払わせるような契約を結んでおくことは、労働基準法１６条違反になるおそれがあることを解説してきました。

実際に、どのような契約であれば、労働基準法１６条をクリアできるかは、労働問題に詳しい弁護士にご相談頂くのが安全です。

会社として、新入社員を育てること、育てた社員を辞めさせないようにする工夫を凝らすことは当然です。但しその工夫が違法なものであっては、元も子もありません。

労働問題に関する疑問やお悩みは、是非当法人にご相談下さい。