解雇予告をする場合の手順とは？トラブルにならないためのポイント

会社が何らかの理由で労働者を解雇する場合，解雇する労働者に対して事前に解雇予告を行うか又は解雇予告手当の支払いをしなければなりません。

解雇手続を誤った場合，労働者が解雇の有効性を争うトラブルに発展する可能性がありますので，会社は細心の注意を払う必要があります。

本記事では，会社が解雇時に気を付けるべき点，特に，解雇予告手続きについて解説します。会社の労働者管理に携わる方々は是非参考にしてください。

労働者を解雇するには30日前の「解雇予告」が必要

会社は労働者を解雇する日の３０日前までに、解雇予告を行わなければなりません（労働基準法20条１項）。解雇予告は，労働者が突然の解雇によって被る生活の困窮を緩和し，再就職などの準備時間を与えるために必要とされています。

予告できない場合は「解雇予告手当」を支払う

事前の解雇予告ができない場合，会社は解雇する労働者に対して，解雇予告手当を支払わなければなりません（労働基準法２０条１項）。

解雇予告を行わない場合は３０日分の平均賃金を支払う必要がありますが，３０日に満たない解雇予告を行う場合は，３０日に満たない日数に応じた解雇予告手当を支払う必要があります。
例えば，解雇日の１０日前に解雇予告を行う場合は，２０日分の解雇予告手当を支払うことになります。

解雇予告が不要となるケースもある

前述のとおり，会社が労働者を解雇する場合，原則として事前に解雇予告を行うか又は解雇予告手当を支払う必要がありますが，これらが不要となる例外的なケースもあります。

解雇予告の適用除外となる場合

以下の労働者は，契約上，長期的な雇用が想定されていないので，解雇予告手続は適用されません。

①日雇い労働者
②２か月以内の期間を定めて雇用される労働者
③季節的業務に４か月以内の期間を定めて雇用される労働者
④試用期間中の労働者

なお，①については1ヵ月を超えて引き続き雇用されるに至った場合，②及び③についてはそれぞれ所定期間を超えて雇用されるに至った場合，④については１４日を超えて雇用されるに至った場合，いずれも解雇予告手続が適用されますので，注意しましょう。

解雇予告除外認定を受けた場合

解雇予告除外認定とは、解雇予告も解雇予告手当支払も不要であり，労働者を即日解雇できる制度です。天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能な場合又は労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合であり（労働者基準法２０条１項但書）、労働基準監督署長の認定を受けた場合は、当該制度を利用すると即時解雇が可能となります。

即時解雇が可能となる「労働者の責に帰すべき事由」とは解雇予告の保護を与える必要のない重大悪質な行為をした労働者が対象となり，具体的には，会社内での窃盗や横領，経歴詐称等が挙げられます。

解雇予告をする場合の手順

解雇予告をする場合の手順は概ね以下の通りです。次項において，各手順について詳解します。

①会社内で解雇方針・解雇理由の決定
②解雇予告通知書の作成
③解雇予告通知または解雇予告手当の支払い

①解雇方針・解雇理由の決定

解雇は労働者の生活に深刻な影響を与えるため，その判断は慎重に行わなければなりません。
解雇の理由となる事実確認はもちろんのこと，労働者の言い分も考慮して総合的に解雇の判断をする必要があります。弁護士等の専門家の意見を踏まえつつ，解雇方針を決定をするのが良いでしょう。

②解雇予告通知書の作成

解雇予告は口頭でも行っても問題ありませんが，トラブルを避けるために，実務上は書面をもって通知することが一般的です。解雇予告通知書には解雇予定日，解雇理由（適用される就業規則や解雇の理由となった具体的事実を含む）等を明記します。後にトラブルになった場合に，重要な証拠になることを想定すると，作成日や会社名や解雇対象者，社判等を用いた体裁とするのが良いでしょう。

また，解雇予告期間が３０日に満たない場合は，解雇予告手当の金額，計算方法等も併記すべきです。

③解雇予告または解雇予告手当の支払い

解雇する労働者に対して，解雇予告通知書を交付（又は送付）して解雇予告を行います。
解雇予告手当が発生する場合は，遅くとも解雇日までには支払いましょう。

解雇予告・解雇予告手当の支払いを怠った場合のリスク

労働基準法２０条に規定されている解雇予告または解雇予告手当の支払いを怠った場合，刑事上，会社は6ヶ月以下の懲役または３０万円以下の罰金が科せられる可能性があります（労働基準法119条）。
また，解雇予告手続を怠った場合，民事上，解雇の有効性を争われる可能性が高くなります。

そのため，解雇予告手続を怠った場合，刑事上，民事上，いずれの点においても，会社は多くのリスクを負うことになるので，注意が必要です。

解雇予告でトラブルにならないためのポイント

これまで解雇予告の手順について解説してきましたが，以下に解雇予告でトラブルにならないためのポイントについて解説します。

解雇予告はなるべく書面で行う

前述のとおり，解雇予告は解雇予告通知書よって通知することが一般的です。
通知の有無についてトラブルに発展する可能性がありますので，口頭での通知はなるべく避けるのが良いでしょう。

解雇理由証明書を求められたら速やかに交付する

労働者が退職事由（解雇の場合はその理由を含む。）について証明書を請求した場合，会社は、遅滞なく証明書を交付しなければなりません（労働基準法２２条１項）。

こうような労働基準法の要請を受けて，会社は労働者を解雇する場合，「解雇予告通知書」とは別に「解雇理由証明書」という形式でも書面を交付する必要があります。
前者は解雇予告手続きを適切に行った証拠として位置付けられるのに対して，後者は解雇が有効であることを裏付ける証拠となり得ます。

労働者が解雇自体の有効性を争ってきた場合，解雇理由証明書はとても大事な証拠となりますので，労働者から交付を求められた場合は速やかに対応しましょう。

解雇予告後の労務管理にも注意

解雇予告がされた場合であっても，解雇日までは会社と労働者の労働関係は継続しますので，労働者は労務を提供する義務を負い，会社は労働者に対して賃金を支払う必要があります。

解雇予告後，会社と労働者の関係性が悪くなることもありますが，少なくとも解雇が成立するまでは，労務管理を怠らないよう注意をしなければなりません。

解雇予告・解雇予告手当に関する裁判例

以下に解雇予告・解雇予告手当に関する裁判例を紹介します。

事件の概要(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

昭和３５年３月１１日第二小法廷判決最高裁判例細谷服装事件
Y社は，雇用する労働者Xに対して解雇予告及び解雇予告手当を支給することなしに一方的に解雇の通告をしました。これに対して，Xは解雇予告もなく解雇予告手当も支払われていない解雇は無効であると主張しました。本裁判は解雇予告義務に違反して行った解雇の有効性が争点となりました。

裁判所の判断

裁判所は判決のなかで，以下のように判断しています。

使用者が解雇予告期間をおかず、または解雇予告手当の支払いをしないで労働者に解雇の通知をした場合、その通知は即時解雇としての効力は生じないが，使用者が即時解雇を固執する趣旨でない限り、通知後所定の30日の期間を経過するか又は通知の後に同条所定の予告手当の支払いをしたときは、そのいずれかのときから解雇の効力を生ずるものと解すべきである。

ポイント・解説

裁判所は，解雇予告義務に違反して行われた解雇について，直ちにその効果を無効とせずに，解雇の意思表示から３０日の期間が経過することによって解雇の効力が生じるものと判断しました。裁判所は最終的に解雇の有効性を認めましたが，より安全に解雇手続を行うためには，解雇予告手続をしっかりと行うべきであったとの教訓とすべきでしょう。

労働者の解雇手続きでお困りの際は、労働問題に強い弁護士にご相談下さい。

解雇は労働者の生活に深刻な影響を与えるため，その有効性について争われることは決して珍しくありません。労働法には，労働者を保護するために解雇を厳格に規制する手続きが複雑に定められています。

解雇トラブルを避けるためには，解雇手続を正確に順守する必要があり，そのためには労働問題に強い弁護士が必要となります。弊所では解雇トラブルに関する豊富な知識と経験を携えた弁護士が数多く在籍しておりますので、ぜひ一度、ご相談ください。