従業員を今すぐ解雇できる？即日解雇する場合に会社がおさえておくべき注意点

従業員を今すぐ解雇することはできる？

結論から言えば、即日解雇は可能です。

ただし、解雇にはそもそも高いハードルがあり、それをその日中に言い渡すとなれば、さらに会社の負担が大きくなるのが原則です。ではその高いハードルと、会社の負担とは何でしょうか。

解雇の合理性・社会的相当性が必要

そもそも雇用契約は、従業員の生活の基盤をなす重要な契約ですので、会社にとって様々な制約があります。そのため雇用契約を会社から終了させる解雇には高いハードルが設定されています。

解雇には①客観的に合理的な理由と②社会的相当であると認められること、が必要で、これらの要件のいずれかを欠く場合には、解雇は無効となってしまいます。（労働契約法１６条）

原則解雇予告手当の支払いが必要

労働基準法２０条１項には「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。」との定めがあり、解雇の対象となる従業員に対して１か月は猶予を与えることが定められています。

この予告期間は１日分の賃金相当のお金（解雇予告手当）を支払うことで短縮できます（労働基準法２０条２項）。つまり、30日の予告期間を与えて、30日分の解雇予告手当を支払えば、解雇を言い渡した日に労働関係を終了することができ、これを即日解雇といいます。

即日解雇の解雇予告手当が不要となるケースもある

即日解雇のために解雇予告手当を支払わなければならないのが、原則です。会社にとって解雇予告手当を負担することが酷な場合、例外的に解雇予告手当が不要となる旨規定しています。

解雇予告の適用除外

解雇予告手当は「①天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は②労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合」（労働基準法２０条１項但書※①②は筆者加筆）には支払わなくて良いとされています。これを解雇予告の適用除外といいます。

労働基準監督署の除外認定

解雇予告の適用除外にあたるかどうかを会社が勝手に判断することは許されず、行政官庁の認定（労働基準法２０条３項、１９条２項）が必要であり、具体的には労働基準監督署の認定が必要です。あくまでも、労働基準監督署の認定であるため、裁判所が除外認定と異なる判断をすることもあり得ます。

即日解雇をする際の基本的な流れ

1. 解雇は、法的なハードルが高いため、会社もある程度法的リスクを負う行為です。そのため解雇以外で、従業員を辞めさせる方法（退職勧奨、諭旨退職）を検討するのが一般的です。
2. 即日解雇しか方法がないような場合には、解雇の要件を満たしているか検討します。後で解雇の無効が争われた際に備えて、解雇の理由に関する証拠を揃えておきます。
3. 解雇予告手当の準備をします。従業員の３０日分の賃金を計算し、支払えるように準備しておきます。または、解雇予告手当の除外認定の申請を労働基準監督署にしておき、除外認定を受けておけば、解雇予告手当は不要になります。
4. 解雇の通知は客観的な証拠として残しておいた方が良いため、解雇通知書を作成しておきます。
5. 作成した解雇通知書を従業員に交付し、解雇予告手当を支払います（除外認定を受けている場合は不要）。

即日解雇する場合に会社がおさえておくべき注意点

即日解雇する場合というのは会社にとっていわば最終手段ですから、将来従業員と本格的に紛争になることを想定して、法的に適正な手続に則って、証拠を残しながら行なっていくよう注意しましょう。

解雇通知書は書面で交付する

解雇通知書を作成することは、客観的な証拠を残すという点で有効です。また確実に従業員に交付したといえるためには、PDFをメール添付で送るといった方法ではなく、書面で印刷して直接手渡しする（かつ受領書をもらう）ことで、より確実にその日に解雇を告げたことが明らかとなります。

直接手渡しすることがベストですが、出社しない従業員に対してはやむを得ず郵送によって交付することも考えられます。本人が受け取ったか証明するためには、内容証明郵便によって通知することが確実といえるでしょう。

解雇理由証明書を請求されたら速やかに交付する

解雇を告げられた従業員は、会社に対して、解雇の理由等、従業員が求めた事項を証明する文書（解雇理由証明書）の交付を請求することができ、会社は遅滞なく交付しなければいけません（労働基準法２２条１項）。

解雇理由証明書は、解雇の有効性について争われた場合に重要な資料となるため、交付をしないと会社に対して罰則が定められています。（労働基準法１２０条１号）

業務の引継ぎは早めに済ませておく

即日解雇は、解雇を告げた日以降従業員は出社してきません。そのため、業務の引継ぎを事前に済ませておくことが、会社の今後のために重要です。

場合によっては即日ではなくて解雇を告げてから数日出社させるということも考えられますが、解雇を告げられた従業員が素直に業務の引継ぎに応じないリスクもありますので、解雇予告前に業務の引継ぎを行なえるようにしておくと良いでしょう。

法律上の解雇禁止期間にも注意

従業員が①業務を原因とする負傷、疾病の療養休業期間中＋その後３０日②産前産後休業期間中＋その後３０日、は解雇が禁止されています。（労働基準法１９条１項）

そのため、従業員が直近３０日以前に休業していないか確認し、解雇禁止期間中でないか注意する必要があります。

解雇禁止期間中であっても、解雇するには、打切補償を行う場合は解雇することができますが、解雇予告手当が賃金の３０日分であるのに対し、打切補償は１２００日分とかなり高額です。

試用期間中であれば即日解雇は可能か？

試用期間中であったとしても、雇用契約であることに変わりはなく、解雇の要件を満たす必要があります。但し、試用期間中１４日以内に解雇する場合には解雇予告（及び解雇予告手当）は不要です（労働基準法２１条４号）。

即時解雇が不当解雇とみなされた場合のリスク

即日解雇が不当解雇と裁判所で判断された場合は、解雇は無効となり、解雇を告げた日以降も雇用契約は続いていることとなり、未払の賃金を支払う必要があります。

即日解雇特有の問題として、解雇予告手当が支払われていなかった場合には、解雇予告義務違反としての付加金といって、本来支払うべき予告手当以上の金額の支払いを命じる場合があります。

そのため、即日解雇が不当解雇と判断されないように、事前に弁護士に解雇の要件を満たすか相談し、解雇予告手当を支払っておくことが重要です。

即日解雇の有効性について争われた裁判例

即日解雇の有効性について争われた裁判例を紹介します。即日解雇しましたが、解雇禁止期間中ではないかと争われ、第一審、第二審では解雇禁止期間中である、最高裁では解雇禁止期間中ではないと判断し、結論が分かれました。

事件の概要

（平成２５年（受）第２４３０号・平成２７年６月８日・最高裁判所第二小法廷・判決）

XはY大学の事務職員でしたが、顎肩腕症候群を発症し、欠勤を繰り返した後、休職することになりました。当初は、業務上の疾病ではないという扱いでしたが、労災認定が下り、業務災害による疾病という取扱いにしました。ところが、Xに復職の目途は立たず、YはXに対して、打切補償を支払い即日解雇しました。

これに対し、Yは労災からは療養の費用を受けているが、Xからは療養の費用を受けていないことを理由に、打切補償による即日解雇は無効であると主張しました。

裁判所の判断

⑴第一審、二審
労災保険を受けているといっても、労働基準法とは別の法律であるし、会社がXに対して、療養給付を支払っていないため、打切補償を支払ったとしても解雇禁止期間を解除したことにはならず、解雇は認められないと判示しました。

⑵最高裁
本来会社の業務上生じた疾病の療養については会社が支払うのが原則であるが、これを保障するのが労災保険であり、労災保険を受けている以上は会社の義務は免除される規定が労働基準法上に定められている。そのため、打切補償を支払えば解雇禁止期間の制限は解除される。ただし、解雇要件についての情報が足りないので、もう一度審理せよと差し戻しました。

ポイント・解説

打切補償の詳細な説明や条文の関係は割愛させていただきますが、要は、会社の業務によって病気になり働けなくなってしまった人に対する相当期間の金銭的な補償です。

そのため、解雇予告手当と同様に、解雇を告げられる従業員に対する補償と考えることができ、法に定められた十分な手当てが支払われ、かつ解雇の要件を満たすならば、解雇禁止期間中であっても解雇は認められうることを判断しました。

その際に、労災給付について問題となっていますが、労働者の保護の観点から労災から十分な給付がなされていれば、十分に保護されているといえ、最高裁の判断は妥当であると考えます。

即日解雇によるトラブルを防ぐために、労働問題に強い弁護士がアドバイスいたします。

即日解雇を行なうためには、解雇の要件を満たすという法的にも高いハードル、解雇予告手当を支払うという会社にとって高いコストがかかります。

まずは解雇相当なのか、別のコストのかからない方法のご提案、解雇を行う場合は、解雇条件をクリアし、従業員に非があるような場合は解雇予告手当を削減するような労基への申請等、労働問題に強い弁護士がアドバイスいたします。